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如何做開發(fā)部門的績(jī)效考核
2010-6-29 10:38:05  作者：劉青焱
  
    同樣是上面的例子，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，即使有量化目標(biāo)，也無(wú)法區(qū)分優(yōu)秀的開發(fā)人員和一般的開發(fā)人員。一般而言，一個(gè)優(yōu)秀程序員的能力是一般程序員的十倍甚至二十倍還要高，但是他們的薪酬卻不會(huì)差那么大。其根本原因就是，沒有什么績(jī)效考核機(jī)制能夠準(zhǔn)確地識(shí)別出這些優(yōu)秀的人員。因?yàn)槎攘抗ぞ哂肋h(yuǎn)都不會(huì)擁有發(fā)現(xiàn)的功能：同樣是完成了期望的目標(biāo)，你無(wú)法說甲比乙優(yōu)秀多少。結(jié)果往往是，都是符合期望，于是得分都一樣。長(zhǎng)此以往，績(jī)效考核也就成了埋沒人才的罪魁禍?zhǔn)住?BR>
    前人說了，千里馬常有而伯樂不常有。把千里馬當(dāng)牛用的人，不在少數(shù)。因?yàn)樵诮┗沫h(huán)境中，都是講求德比才重要。而且往往對(duì)德的判斷都是管理者的主觀臆測(cè)。一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜瞬�，在頂�?jí)的管理者眼中是德才兼?zhèn)涞模诙鞴芾碚哐壑芯屯遣艅儆诘�，在末流管理者眼中可能就是無(wú)德無(wú)才了。

    因此，用人先要識(shí)人�？匆粋�(gè)人有沒有才，要從他的實(shí)際工作看，而不是只看一個(gè)數(shù)字化的結(jié)果�？匆粋�(gè)人有沒有德，則更多取決于管理者的胸懷大小了。

    所以，要做好績(jī)效管理，就要深刻理解“績(jī)效管理=績(jī)效+管理+管理者”的道理。

記者：在俱樂部會(huì)員討論時(shí)候，你曾經(jīng)提到“量化標(biāo)準(zhǔn)還是最重要的”，請(qǐng)問如何很好地制定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)呢？

劉青焱：要很好制定出量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，最重要的一條是，技術(shù)管理者一定要懂技術(shù)，要專注技術(shù)。唯有如此，才有可能制定出公平且一致的標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)充分的溝通，讓技術(shù)人員信服。然后，技術(shù)管理者需要對(duì)過程和結(jié)果保持開放和透明的評(píng)價(jià)，必須公正客觀，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部達(dá)成充分一致。不然，一個(gè)技術(shù)管理者很快就會(huì)墮落為一個(gè)技術(shù)官僚，并被頂級(jí)的程序員所厭惡。

    只有管理者真正理解技術(shù)，真正對(duì)團(tuán)隊(duì)成員了解，相互知根知底，才能制定出一致認(rèn)同的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。通常講，目標(biāo)設(shè)定要讓開發(fā)人員“跳一跳夠得到”。如果不是對(duì)他的能力十分清楚，不知道他的興奮點(diǎn)在什么位置，又怎么能夠設(shè)定出正確高度的目標(biāo)呢？高度要很好地量化，首先要知道目標(biāo)應(yīng)該設(shè)在哪里，然后量一量，知道這個(gè)地方的目標(biāo)的高度是多少。這樣才能得到最佳的量化目標(biāo)。這樣得到的量化目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)才是可管理的。

    何謂可管理的？就是這個(gè)設(shè)定不會(huì)流于形式，或者權(quán)謀，而是確確實(shí)實(shí)能夠激勵(lì)和幫助開發(fā)人員不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力和生產(chǎn)力的不斷提高。

記者：在大公司和小公司實(shí)行績(jī)效考核有什么區(qū)別嗎？

劉青焱：大公司和小公司的績(jī)效考核與績(jī)效管理區(qū)別非常大。

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文章來(lái)源：酷勤網(wǎng)

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