非項(xiàng)目狀態(tài)下，員工的薪酬支付是按照正常固定的職位來支付薪酬的，相對應(yīng)的，在項(xiàng)目狀態(tài)下，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)是按照項(xiàng)目中擔(dān)任的職位來支付薪酬。而正是因?yàn)槲茨軐㈨?xiàng)目狀態(tài)下員工的薪酬與職位對應(yīng)，才產(chǎn)生了本案中沒有體現(xiàn)出員工個人在項(xiàng)目中所做貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任的大小的問題。通過薪酬動態(tài)管理，可以避免在項(xiàng)目中因?yàn)閾?dān)任與非項(xiàng)目狀態(tài)下的不同職位所帶來的薪酬差異。
在項(xiàng)目動態(tài)薪酬上，可以采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。一種是員工基本工資+項(xiàng)目工資的結(jié)合，一種則可采取完全與項(xiàng)目職位對應(yīng)的工資體系。
另一個問題，如前所述，因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目的多少會對不同層級的員工實(shí)際獲得報酬產(chǎn)生較大影響，因此，考慮到對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的特殊性與大小，需要對虛擬團(tuán)隊(duì)中不同的職位也應(yīng)當(dāng)采用不同的薪酬策略。
我們可以看出，曲線越在高等級的職位區(qū)間上，其斜率越大，也就是說，在整個薪酬水平上，從初級研發(fā)工程師到研發(fā)工程師、研發(fā)組長、項(xiàng)目經(jīng)理之間的薪酬水平差距是在逐步拉大。這樣的薪酬策略一方面考慮到不同職位重要性與項(xiàng)目中貢獻(xiàn)大小的因素，此外，它還考慮了外部人力市場比較的因素，即對低等級的、容易通過人力市場找到替代者的職位給付與市場水平相比較低的工資，而對企業(yè)重要的、掌握企業(yè)較多核心技術(shù)，很難通過市場找到替代者的職位則給付高于市場水平的薪酬。通過這樣的薪酬策略，即體現(xiàn)出了根據(jù)項(xiàng)目中不同職位重要性及其貢獻(xiàn)大小，也解決了高層級員工因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目少而帶來的薪酬不合理的弊端。
3、實(shí)際薪酬的支付。
確定了職位薪酬并不就代表了員工在該職位就一定能夠拿到這么多的薪酬，不管是在項(xiàng)目狀態(tài)還是非項(xiàng)目狀態(tài)，薪酬的實(shí)際支付也要根據(jù)員工的實(shí)際工作績效來獲得的，因此，員工最終可獲得得報酬必須與企業(yè)的業(yè)績管理體系結(jié)合，才能真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬的激勵性。
同時，在項(xiàng)目管理體制下，員工很大一部分收入也來自于項(xiàng)目獎金，這部分收入應(yīng)當(dāng)獨(dú)立與員工在項(xiàng)目中的實(shí)際績效掛鉤。但是，很多企業(yè)都將項(xiàng)目獎金根據(jù)非項(xiàng)目職位的等級進(jìn)行分配，造成了項(xiàng)目獎金未能體現(xiàn)出員工在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn)。
隨著矩陣組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用，員工的動態(tài)管理日顯重要。而薪酬作為人力資源管理的一個核心工作，與內(nèi)外部環(huán)境的變遷密切相關(guān)，本案例充分地說明了這一點(diǎn)。特別是在內(nèi)部，薪酬制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、運(yùn)營流程等結(jié)合，只有這樣才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，并體現(xiàn)出薪酬的激勵性，否則，它將對企業(yè)人力資源管理帶來巨大的不利影響。
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文章來源：項(xiàng)目管理者聯(lián)盟
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