近日，有政協(xié)委員建議對996工作制進行監(jiān)管上了熱搜。
996這個問題之所以會被廣泛討論，有一部分原因是很多人盡管加班，但是他們并沒有得到相應的回報；還有一部分原因是他們是被迫加班的，或者是因為公司里存在加班文化，或者是因為工作量超過常規(guī)，不得不加班完成。
那么，什么樣的情況下加班是讓人心甘情愿的呢？首先是因為熱愛。熱愛、認同自己在做的事，并且能從中獲得滿足感。比如我自己，幾乎是007的狀態(tài)，但是我很開心，我沉迷工作。
我自己的公司是955（9:30-17:30）。有時候我在公司見客戶，一到5點半，我的員工們開始陸續(xù)下班。有些客戶就會開玩笑地問我：怎么看作為老板的你還在加班，員工卻已經(jīng)下班了這個事。
我知道這正是一些管理者面對的問題：自己天天加班，但是手下的員工好像每天算準了時間一樣，多一分鐘都不愿意待在辦公室。管理者埋怨員工不能像自己一樣付出，員工說自己只是個打工人。
這種情況，管理者應該如何應對呢？今天我們就來談談這個話題。
01管理者要調整心態(tài)
首先，管理者要去調整自己的心態(tài)。
我們中國有句古話叫，“己所不欲，勿施于人”。還有一句更重要的話，就是“己所欲，勿強施于人”。
很多管理者往往有著很強的控制欲望，而這種控制欲望某種程度上來自于“我怎樣付出，我的員工就必須做出同樣的付出”這一心理，于是他們認為“我都加班了，我的員工為什么不能加班呢？”
要知道，對管理者而言，要求員工和自己一樣努力加班的時候，沒有考慮到員工并沒有和自己享受同樣的薪酬待遇福利及未來的晉升空間。
有些員工沒有高遠的目標，認為做好分內(nèi)的工作，領一份薪水就知足了；有些員工不想加班，是因為他們認為付出和回報不成正比，而且對自己在公司的晉升沒有希望，索性不加班。
對于前一種員工，管理者不能強迫他們加班，如果要求對方和你以同樣的態(tài)度來投入，其實就是一種索取。這種的心態(tài)是不理智的。
這種情況如同兩個人之間的愛情：我那么愛你，你卻還是不夠愛我；我付出了那么多，你為什么沒有一點付出。因此，不要因為自己付出了就要求對方一樣付出。
對于第二種情況的員工，需要共啟愿景，激勵人心，使眾人行。給他們明確的目標和激勵機制，讓他們看到未來，薪酬和職位方面都有明確的規(guī)定，并言而有信。這樣，才能喚起他們的斗志。
另外，管理者要知道，每一個崗位對付出的要求是不一樣的。
柳傳志很早就說過：我要求基層員工有責任心，要求中層員工有事業(yè)心，要求高層員工有使命感與奉獻精神。
意思很明顯，企業(yè)對于基層員工用到的是“手腳”；中層員工需要用到的是“辯證和框架思維”，也就是理解之后的執(zhí)行；高層用到的是“腦袋”，也就是策略，思考和戰(zhàn)略思維。
所以，每一個層級對應的員工都有不同的要求，管理者要看清楚狀況，了解員工的心理，分而治之。
02招聘時做選擇
其次，招聘時招愛你的人。這個環(huán)節(jié)可以用“選擇”大于“努力”來形容。
在招聘員工進公司時，要弄清楚公司需要哪種類型的人。在“選擇”的時候就應該選擇那些對你企業(yè)的內(nèi)部氛圍、治理結構、團隊士氣等等各方面的環(huán)境條件“喜歡”的人。這樣能夠減少之后很多考核和管理的成本投入。
一個人愛不愛你，投不投入，以及對事情的責任心都是很難用標準來衡量的，所以才說招聘的靈魂是吸引，本質是營銷，也就是說我們要吸引到那些愛我們的人，這一點是至關重要的。所以讓員工在入職之前更全面的了解企業(yè)的