Part 1
缺乏“成長思維”
給個人和組織都帶來很大挑戰(zhàn)
一般意義上，成年人的個人成長，有幾個不同的層面：身心上、知識上、技能上、職業(yè)上等；也有不同快慢的階段，青年時期較快，進(jìn)入中年以后成長趨緩，乃至衰年停滯。
所以從普遍意義上講，由于種種條件的變化，人到中年以后，實現(xiàn)持續(xù)個人成長十分不易，此理東西方皆然。
當(dāng)一個人內(nèi)驅(qū)力不強，不在意職業(yè)生涯發(fā)展，又沒有擔(dān)任一個組織大小團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)角色的情況下，個人成長進(jìn)入瓶頸期，一般不會帶來多方面的大問題。
但若因機(jī)緣巧合，你已經(jīng)成為了一個團(tuán)隊乃至一個商業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者，個人成長出現(xiàn)停滯，則會給工作和組織帶來很大的挑戰(zhàn)。
這類挑戰(zhàn)，可能會體現(xiàn)在這樣幾個方面：
一、身心的成熟度，低于實際工作的需要，如同理心程度較低，較易情緒化；
二、學(xué)習(xí)意愿及能力下降，導(dǎo)致與工作相關(guān)的知識準(zhǔn)備不足，例如依靠營銷和產(chǎn)品創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家，對于其它領(lǐng)域的專業(yè)知識了解有限；
三、技能方面，尤其是軟技能（softskills），如溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)對人際工作要求明顯有困難；
四、職業(yè)生涯發(fā)展過程中，缺少某些方面的經(jīng)驗積累，致使解決管理難題時看不到關(guān)鍵點，也提不出有價值的疑問；比如一位企業(yè)接班人，被過早提拔到掌管全局的關(guān)鍵職位上，卻并沒有具體管理銷售或生產(chǎn)運營方面的經(jīng)驗。
以上提到的挑戰(zhàn)，在企業(yè)實際工作中，比比皆是。
若是在層級較低的職位上，上述缺陷相對容易被分權(quán)給能干的下屬或上級干預(yù)所彌補。但如果這些問題，發(fā)生在企業(yè)家或企業(yè)高管們身上，則會對企業(yè)的順利運作和發(fā)展，造成嚴(yán)重障礙。
所以，企業(yè)家或高管極為需要突破個人成長的平臺期。而走出瓶頸期，最重要的就是持續(xù)學(xué)習(xí)的意愿和學(xué)習(xí)能力。
Part 2
是哪些因素，在影響著我們
“持續(xù)學(xué)習(xí)”和“自我成長”的動力？
在社會層面和個人層面，皆有阻礙我們提升持續(xù)學(xué)習(xí)意愿和能力的不利因素。
從中國社會來看，存在著阻礙個人成長的文化根源與社會基石，體現(xiàn)在傳統(tǒng)思想資源的破壞與學(xué)校教育體系的失衡。
其一、中國雖然不是一個宗教社會，但中國文化傳統(tǒng)里最主要思想資源的來源——儒家，推崇“修身、齊家、治國、平天下”的理念。所以，傳統(tǒng)的中國社會精英有“業(yè)精于勤而荒于嬉，行成于思而毀于隨”的實用理性精神。
當(dāng)代中國的一些特殊歷史事件，又導(dǎo)致中國傳統(tǒng)文化中的正面價值被破壞殆盡，以致今天很多人的精神價值層面缺失，追求短期利益，而忽視長期個人成長的現(xiàn)象，相當(dāng)普遍。如頻繁跳槽而不顧職業(yè)記錄的現(xiàn)象，可以說是司空見慣。
其二、 由于學(xué)校教育從方法到內(nèi)容，不注重常識和邏輯的問題，離開學(xué)校后許多人已養(yǎng)成固定思維習(xí)慣。對人和事物的判斷，往往不是從常識和邏輯出發(fā)。
這種教育問題對企業(yè)人才的影響，就表現(xiàn)在很多企業(yè)從CEO到中層管理人員，在解決工作問題時，運用常識和邏輯分析的能力不夠，進(jìn)而影響學(xué)習(xí)提升的效果。
其三、學(xué)校教育體系在培養(yǎng)學(xué)生時，比較注重課本知識，對如何與人平等溝通的理念和技能的訓(xùn)練卻比較忽視，溝通能力培養(yǎng)很大程度上是缺失的。
于是，一個可悲的后果是，學(xué)校教育培養(yǎng)出來的大部分人，重要事項上不敢表露真實意見又不善于征求反饋，人際溝通技能普遍都比較弱。
而相當(dāng)多的管理問題，實際上是溝通的問題。溝通技能弱，對企業(yè)的發(fā)展、管理團(tuán)隊、個人學(xué)習(xí)成長，也構(gòu)成了一個瓶頸。
從個人層面來說，亦存在著妨礙終生學(xué)習(xí)的深層原因，表現(xiàn)在社會認(rèn)知與自我認(rèn)知的欠缺上。
很多企業(yè)家和高