前幾天看到一個(gè)學(xué)員的朋友圈，她在朋友圈吐槽公司實(shí)施OKR來(lái)做績(jī)效考核，填起來(lái)很麻煩，反復(fù)做了幾次也不知道對(duì)不對(duì)。
這種情況看到了就會(huì)讓我覺(jué)得特別的無(wú)語(yǔ)，或者說(shuō)對(duì)這些企業(yè)管理者恨鐵不成鋼，為什么就不能踏踏實(shí)實(shí)地做管理，非要搞花樣？
近幾年出現(xiàn)學(xué)習(xí)OKR的風(fēng)潮，原因不外乎兩個(gè)方面：
第一，這是Google公司使用的方法，學(xué)習(xí)優(yōu)秀標(biāo)桿嘛，所以很多人覺(jué)得學(xué)它沒(méi)錯(cuò)；
第二，很多培訓(xùn)師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了吸引人學(xué)習(xí)OKR，胡亂宣揚(yáng)這是替代KPI的方法，可以讓管理變得很簡(jiǎn)單。
在方法論上，我既支持源自Google的OKR，也支持源自豐田的OGSM，但堅(jiān)決反對(duì)企業(yè)管理者們盲目使用，即所謂的認(rèn)為引進(jìn)一個(gè)方法就可以把管理變得更簡(jiǎn)單、可以解放管理者、甚至可以取得高績(jī)效。
很多人誤解，以為OKR讓員工提出對(duì)于目標(biāo)的策略并量化結(jié)果即可，相對(duì)于KPI可以更省心，讓員工自我管理，但真的這樣嗎？
其實(shí)OKR的要求其實(shí)很高，如果你要使用，至少需要考慮以下三個(gè)問(wèn)題：
問(wèn)題一、什么層次的員工使用OKR？Google的員工敬業(yè)度和專業(yè)度水平讓他們更愿意自由地去策劃可以如何實(shí)現(xiàn)Objective，你的員工呢？
問(wèn)題二、是不是你給員工一個(gè)Objective，或者讓他自己提出來(lái)，然后寫(xiě)出相應(yīng)的Key 和Results就可以了？你不需要去檢查嗎？如果與自己想法不一致，是否要溝通？
問(wèn)題三、那些KR是否就能保證實(shí)現(xiàn)Objective？憑什么？下屬寫(xiě)的KR是跟過(guò)去一樣的按部就班的做法，還是有創(chuàng)新呢？你做了什么努力讓他們有新的想法呢？
因此，那些激動(dòng)地使用OKR的領(lǐng)導(dǎo)者們，其實(shí)沒(méi)有意識(shí)到，團(tuán)隊(duì)成員給他們的東西只是呈現(xiàn)格式不同而已，甚至為了迎合領(lǐng)導(dǎo)而刻意安上一個(gè)大大的Objective，后面的KR依舊照搬原來(lái)的KPI，換湯不換藥。
在一家企業(yè)的年度銷售團(tuán)隊(duì)誓師大會(huì)上，就用OKR替代責(zé)任狀，我看到就想笑。
用OKR替代責(zé)任狀
請(qǐng)問(wèn)，這樣的東西有意義嗎？真的這些KR就能支撐最好的團(tuán)隊(duì)嗎？是真正的關(guān)鍵舉措嗎？只是把過(guò)去的KPI換了個(gè)形式而已，換了個(gè)看起來(lái)更流行的方式來(lái)繼續(xù)喊口號(hào)而已。
真正的OKR是建構(gòu)在團(tuán)隊(duì)成員愿意為了目標(biāo)去竭盡全力思考，富有創(chuàng)新和自我管理的基礎(chǔ)上，成員們首先要把Objective當(dāng)回事！Google絕對(duì)不是靠把績(jī)效考核表格換一下就做成了世界級(jí)企業(yè)的。
我可以毫不客氣地說(shuō)，做KPI體系效果不好的企業(yè)，做OKR也同樣難以成功，因?yàn)樗麄儾皇钦嬲秊榱俗寙T工成長(zhǎng)或者取得高績(jī)效，而是在不斷尋找看起來(lái)能更“有效”的方法來(lái)躲避管理者的責(zé)任。（以后有機(jī)會(huì)再給讀者們介紹OKR的邏輯和使用要點(diǎn)，本文關(guān)鍵是要指出管理無(wú)效的本質(zhì)。）
管理者的目標(biāo)必須轉(zhuǎn)化為被管理者的目標(biāo)！
這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的核心方法，如果你在承擔(dān)管理者的責(zé)任上做不到這一點(diǎn)，導(dǎo)入什么方法都是沒(méi)用的。
關(guān)鍵談兩點(diǎn)，來(lái)提醒管理者們真正應(yīng)該花功夫的地方，而不要用形式主義去替代應(yīng)有的努力行為。
一、員工缺乏主動(dòng)思考，就只會(huì)按部就班；
在管理學(xué)上，有一個(gè)不值得定律，核心內(nèi)容是：不值得做的事情，就不值得做好。
這個(gè)定律反映出人們的一種心理：一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度，成功率會(huì)很??；而且即便是成功了，也不會(huì)覺(jué)得有多大的成就感。
在一家企業(yè)里，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初分解的各項(xiàng)目標(biāo)提交工作計(jì)劃，計(jì)劃中每項(xiàng)工作都寫(xiě)得很清楚，包括負(fù)責(zé)人、交付成果、完成日期等一應(yīng)俱全，但總裁很苦惱地跟我說(shuō)