為了維持團隊的正常運作，或者說良性運作，領導者和員工應共同努力做到以下幾點：　　

    一、 作為領導者，應了解和理解團隊成員的心理，尊重他們的要求，用一種"服務管 理心態(tài)"，通過自己的組織協(xié)調(diào)能力以及令人擁戴的領袖魅力（Charisma）去影響和引導團 隊成員按照既定的方向完成組織目標，而不是監(jiān)管、控制的心態(tài)。 

    "現(xiàn)代領導學"（Leadership） 指出：沒有人愿意被"管理"，只接受"影響和指引"，未來的企業(yè)管理正向高度的授權發(fā)展， "領導學"將適用于一個高素質(zhì)的團隊。 　　 

    無論大家是否意識到，當你當上領導（或管理者）時，都會情不自禁地做同一件事-- 使自己的團隊成員趨近于自己，包括趨近于你的工作方式、為人處事、性格愛好……　　每個人都喜歡與自己興趣相投或性格相近的人相處，并容易相處融洽，不信請看看你身 邊的好友是否具備這些特征。（其實，這是每個人都會做的事，只不過當你成為領導或管理 者后，便有了這種權力，使你更容易做到這一點）。 　

    俗語云："世上無二我，除非兩個我"，世界是由不同特征的個體組成的，假如有一天 世上的所有人都變成了同一種面孔和剩下同一種思想，那是多么可怕的事?。?nbsp;　　 

    因此，作為領導者最大的難度就是要避免這一誤區(qū)。注意求同存異，保留不同的思想， 利用好團隊的合力。雖然，誰都喜歡別人贊同自己，不同的聲音聽起來總有點刺耳，作為領 導由于維護自己領導的尊嚴，比一般人更難做到傾聽不同的聲音，尤其是當這聲音是來自下 屬的時候。但是，恰好又是最需要這些不同的意見，因為這些意往往見是最珍貴的。接受不 同的意見和觀點，對此加以重視和思考，既有利于防范決策風險，又贏得下屬的尊敬。因為 只有在一個開明的領導下，在友好團結的工作氣氛中，員工才不會明哲保身，才會以高度的 責任心和對領導的高度信任下勇于提出自己的意見。 　　

    這里順帶說說策劃部門的領導問題。如所周知，策劃部門人員多屬創(chuàng)意性人才，管理創(chuàng) 意性人才最好使用Loose-tight（松--緊）型的管理模式，有點象王志綱老師所提的"無為 而治"。不過，后者比前者有更加寬松的環(huán)境。由于任何人都有其惰性的一面，因此采取 Loose-tight（松--緊）型的管理模式較為適合，既不會過度放縱，又不會束縛了團隊成員 的主觀能動性和創(chuàng)作激情。具體來說，就是要給予授權人一定的責任，使其明確工作的重要 性和完成期限，其中不時給予指導，這樣您得到的結果將不只是您預料的結果，而且還會超 越您的期望。當然，操作過程中要適度適時地進行檢查和引導，即行使管理控制職能，使出現(xiàn)良性的結果。 　　 

    這時，領導者也許會擔心另一個問題："能讓我放心授權，讓我安心睡覺的人不多？怎 么辦？"首先，請您問一下自己："我對我的員工真的很了解嗎？我了解的是他們的性格， 還是他們的專長？了解他們長遠目標還是了解他們階段性的想法？公司幫助過他們設定發(fā) 展方向和設計職業(yè)生涯道路嗎？我是否太過于偏重他們個人的能力了？" 　　 

    任何領導者都總想找一個或幾個有能力獨擋一面，挑起大梁，又有極高忠誠度的人減輕 自己的負擔，使企業(yè)達到最佳的運作狀態(tài)?？墒牵@只是一個理想的狀態(tài)。因為這樣的人并不多，原因有三： 　

    第一， 具備上述條件的人通常是一個企業(yè)里長期培養(yǎng)的優(yōu)秀人才。這樣的人才培養(yǎng)較為 困難，首先要有很好的選材，有較好的基礎和潛質(zhì)，而且還要通過長時間的培養(yǎng) 和考察。但是，在這漫長的培訓過程中，往往又會發(fā)生人才流失。當他有了這種 獨當一面的能力時，又會另攀高枝或者自立門戶。　 

    第二， 在社會上有這樣獨擋一面，挑起大梁能力的人未必就是你能信任和依賴的人。由于新招聘的人員接

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