[摘 要] 在高科技企業(yè)中,人是最重要的資源，尤其是研發(fā)技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展起著決定性作用。如何管理研發(fā)技術(shù)人員，對其進(jìn)行有效的激勵，使提高工作積極性，充分發(fā)揮潛力，是高科技企業(yè)管理的核心問題。從研發(fā)技術(shù)人員的特點(diǎn)出發(fā)，本文從企業(yè)文化建設(shè)的角度探討了對研發(fā)人員的激勵問題。
[關(guān)鍵詞] 中小型高科技企業(yè) 研發(fā)技術(shù)人員 企業(yè)文化 激勵
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，“知識是核心的生產(chǎn)要素”，知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。
知識型員工的定義最早由管理學(xué)家彼得?德魯克提出。他認(rèn)為，知識型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。關(guān)于知識型員工的研究，國外相關(guān)著述很多，我國國內(nèi)在近幾年也開始對這一特殊群體給予更多的關(guān)注。企業(yè)應(yīng)重視對知識型員工的研究，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上實施激勵，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價值，使企業(yè)在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。
研發(fā)技術(shù)人員是典型知識型員工，從研發(fā)技術(shù)人員的個性特征來看，主要表現(xiàn)在：一是較強(qiáng)的自主性。由于研發(fā)技術(shù)人員具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命，任人駕馭。二是追求自我價值的實現(xiàn)。研發(fā)技術(shù)人員更在意自身價值的實現(xiàn), 他們的心目中有明確的奮斗目標(biāo)。他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價值得到社會的認(rèn)可。三是流動意愿強(qiáng)。研發(fā)技術(shù)人員的知識就是生產(chǎn)工具，這種生產(chǎn)工具是可以隨身攜帶的巨大的資本資產(chǎn)，因此他們在就業(yè)選擇上具有相當(dāng)程度的主動權(quán)，因而具有更大的流動性。用幾句精練的話來概括研發(fā)技術(shù)人員的需求特點(diǎn)，即：
更需要在工作中得到滿足，而不僅是掙錢。
更需要挑戰(zhàn)性和壓力，而不是聽命和舒適。
更需要了解組織的目標(biāo)并為之奮斗，而不是盲目地工作。
更需要不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而不是依靠熟練和原有的經(jīng)驗。
更需要看到結(jié)果和有成就感,而不是埋頭過程和僅獲得參與感。
更希望知道明天是怎么樣，而不是今天怎么做。
對高科技企業(yè)來說，研發(fā)技術(shù)人員占很大比例，已成為企業(yè)獲得發(fā)展的關(guān)鍵人才和核心人才，國內(nèi)外對研發(fā)技術(shù)人員的激勵從理論、方法上都做了大量的研究，本文從企業(yè)文化建設(shè)的角度探討對高科技企業(yè)研發(fā)技術(shù)人員的激勵問題。
企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中,逐步形成的為全體員工所認(rèn)同并遵守的企業(yè)價值觀念、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范的總和。從大的方面來說,企業(yè)文化實質(zhì)又是企業(yè)的一種軟環(huán)境。筆者認(rèn)為,對研發(fā)技術(shù)人員,應(yīng)主要構(gòu)建一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化,提高員工的活力和和企業(yè)的凝聚力,使得企業(yè)既能尊重個性,又能團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力培育和創(chuàng)造出一種強(qiáng)烈的、長期服務(wù)意愿的合作型企業(yè)文化,為研發(fā)技術(shù)人員創(chuàng)造個人成長與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺。
針對研發(fā)技術(shù)人員的企業(yè)文化建設(shè)或構(gòu)建的文化激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在如下幾個方面：
一、提倡以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)方式
美國賓夕法尼亞沃頓商學(xué)院的羅伯特?豪斯教授和他的同事們根據(jù)以往的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論和多年的研究提出，衡量激勵效果的指標(biāo)是：下屬的歸屬感、他們眼中的高層管理者的有效性、工作積極性和滿意程度。在我國的一些實證性研究也印證了同樣的結(jié)論。因此，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要求并強(qiáng)調(diào)以下行為：
其一，清楚地表達(dá)組織的愿景。領(lǐng)導(dǎo)者首先要清楚