我們常?？梢月牭缴磉叺娜四钸?5歲前該在事業(yè)上如何如何，否則就沒啥發(fā)展前途了，但是升遷真有“時程表”嗎？
這幾天，這個升遷“時程表”一直困擾著已經(jīng)年近30歲的吳正龍。他說他已經(jīng)在物業(yè)管理公司連續(xù)做了5年，最底層的弱電技術(shù)員，每個月能領(lǐng)到3000多元的工資。因為在現(xiàn)在的公司短時間內(nèi)升職無望，他甚至有了跳槽或者換行業(yè)的想法。
為什么35歲這么重要？
像吳正龍這樣焦慮的職場男女其實還有很多。焦慮的源頭
，除了來自前輩、親友們的催促提醒，更是被求職過程中見怪不怪的“潛規(guī)則”強化著，無論是公務(wù)員招考、白領(lǐng)聘用還是農(nóng)民工招收等，我們總能時不時看到招聘要求中寫著“年齡35歲以下”。“事實上，是有時程表?！焙贾萑肆Y源協(xié)會的蔣豫說，一般企業(yè)的HR在看員工的資歷時，如果這名員工已經(jīng)35歲多了，還沒有任何帶人經(jīng)驗，要升遷確實有點難。
因為30-35歲是員工在企業(yè)中最快速的成長期，企業(yè)通常更偏向于給這些精力充沛、學(xué)習(xí)力強的員工提供扛大梁的機會。而網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)的興起，更是創(chuàng)造了一大批年輕的主管，使得這幾年主管的平均年齡都在下降。
另一方面，對員工而言，年過三十，基本已經(jīng)成家。他們要養(yǎng)房，養(yǎng)車，養(yǎng)孩子，家庭經(jīng)濟壓力很大，不再允許去輕易嘗試。即便沒有升遷機會，大多也只能默默地留在底層。
HR眼中的升遷“時程表”
通常而言，職場男女總是要經(jīng)歷四大職業(yè)發(fā)展階段，這四個階段也就是我們所說的“時程表”。
第一階段是職場體驗期，出現(xiàn)在畢業(yè)后前2年，畢業(yè)之初大多數(shù)人都有雄心壯志，但是通常半年之后，就開始會覺得枯燥，然后是迷茫。這段時間也是跳槽最頻繁的階段。
第二階段是職業(yè)探索期，一般發(fā)生在25-30歲之間。在經(jīng)歷了2年的迷茫，反思，重新定位后，大多數(shù)人會有一個大概的發(fā)展道路。這個時候，大多數(shù)HR都會建議求職者不要頻繁換工作，盡量堅持換崗不換行，換行不換崗。
到了30-35歲，大多人就迎來了自己的職場黃金時期。對于那些30歲以前就已經(jīng)明確了自己職業(yè)目標的人而言，30-35歲這5年是一個快速成長時期，需要在一個穩(wěn)定的平臺穩(wěn)定的公司，持續(xù)積累5-8年的時間，積累豐富的行業(yè)知識、崗位知識、管理技能和人脈資源，至少爭取做個中高層管理人員，并為更高的職位做準備。
而一旦到了40歲以后，其實就已經(jīng)進入到職場定型期，自己的職位、行業(yè)和能力基本已經(jīng)定型。
整體看，一般經(jīng)理級職位的平均年齡在30-35歲之間，總監(jiān)級職位的年齡在40歲上下。如果個人能力和工作經(jīng)歷都不錯，35-45歲左右往往是最容易被獵頭挖角的時期。
“35歲以下”可能會在招聘中漸漸消失
當(dāng)然，所謂的升遷“時程表”并不是絕對的。隨著用人成本的上升，企業(yè)用工荒等因素影響，企業(yè)的人力資源策略也在隨
之調(diào)整。相關(guān)調(diào)查顯示，我國勞動力的供給已經(jīng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變，16-24歲的勞動力比重下降，25-55歲的勞動力比重正在大幅上升?；蛟S未來招聘中“35歲以下”等年齡歧視將會慢慢消失。
與20多歲的小年輕相比，35歲以上的求職者的優(yōu)勢也在慢慢顯現(xiàn)，他們更成熟，更穩(wěn)定，不容易跳槽，工作經(jīng)驗也更豐富。
杭州高新人才市場的相關(guān)工作人員表示，近兩年，杭州高新人才市場舉辦的招聘會上，已經(jīng)很少能看到這些“30歲以下”、“35歲以下”的招聘條件了。