招人難，找到優(yōu)秀的員工更難，這是當下人力資源經(jīng)理和老板都發(fā)愁的事。哪個行業(yè)都存在這樣的問題，零售行業(yè)也不例外。著名零售業(yè)管理專家胡春才在他的新作《零售之道與術：未來中國零售業(yè)超越和蛻變之路》中對員工的成長提出三個階段說：人材——人才——人財，很值得學習，值得每一個摸爬滾打在職場的人思考一下，你到底處于哪個階段？
一般零售業(yè)的人才根據(jù)其創(chuàng)造價值的能力大約可以分為三個階段：人材階段、人才階段、人財階段，只有當人才進入人財階段以后，他才能為企業(yè)創(chuàng)造足夠多的價值，此時他才堪稱企業(yè)的財神爺。
具體說來，人材階段就是：指一個人成才前的粗胚階段，像那些剛從學校畢業(yè)的大學生們，或者從其他行業(yè)轉行過來的人對這一行的知識經(jīng)驗還很不熟悉，或者是那些從技校、中學畢業(yè)直接進入工作崗位的人，都可以算作人材。人材經(jīng)過很好的打造，有可能成為人才，但是也有可能加工處理不當，最后成為廢材，也是常有之事。這個加工處理的過程表面上看是企業(yè)在做，其實真正的責任人還是人材本身，畢竟何去何從，作為已經(jīng)具備獨立行事能力的公民自己還是可以把控的，這個怪不得別人。
人才階段是：經(jīng)過人材階段的鍛打錘煉，對所處的行業(yè)已經(jīng)比較熟悉，對其中的一些規(guī)律已經(jīng)有一定的把握，可以在自己目前的崗位上把工作質量做到優(yōu)秀的水準，達到這些標準，就應該算人才了。所謂人才其實就是在某一崗位或某些崗位上具有高水平表現(xiàn)的人，如果這個高水平要用數(shù)字來量化的話，就是在同一群體中居于前20%~30%的人應該算作該企業(yè)的人才。 人財階段是：帶來利潤貢獻的人即人財。人才≠人財，人財應該是人才的高級階段。理論上說，每一個人才都應該能夠給企業(yè)創(chuàng)造真正的價值。一個人再有才干，如果不能夠通過為企業(yè)降低成本、為客戶帶來增值價值從而直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，那么這樣的人才對企業(yè)而言，價值就不高，企業(yè)也就很難給予其較高的薪酬待遇。 也就是說，只有當人才轉化成為人財以后，對企業(yè)、對個人才有真正見得著的價值。 那么，有哪些因素會阻礙那些看起來是人才的人最后成為人財呢？
人才通往人財?shù)缆返奈ㄒ煌ǖ谰褪恰斑m合”，也就是說當人才找到了適合某一企業(yè)具體情境的解決方案，那么他才有可能為企業(yè)創(chuàng)造看得見摸得著的價值，此時他才可能被稱作是人財；從社會來看也是如此，比如當某個人才為社會提供了合適的商品或服務，并同時創(chuàng)造出了很好的商業(yè)模式，使得他的產(chǎn)品或服務能夠順利地被客戶接受買單，并同時使自己盈利，這樣的人就一定是社會的人財——企業(yè)家了。 合適的就是最好的，這是人才成為人財?shù)淖罴崖窂?，也是捷徑。那么，作為人才，怎樣才能保證自己達到合適的境界呢？
第一是持有良好的心態(tài)。
在多數(shù)情況下，阻礙我們找到適合此地此情的合適解決方案的并不是多變的環(huán)境，也不是他人的干擾，而是我們自己的心境和心態(tài)。人都有兩大天敵——惰性與自滿。當我們遇到一個問題時，往往情不自禁地用過往的經(jīng)驗來套，或者是用理論框框來套，而不愿做更細致的調(diào)查研究，以至于最后釀成刻舟求劍的笑柄。
人才之所以被稱為人才，在于他已經(jīng)有了一定的積累，無論是理論知識或者是行業(yè)經(jīng)驗都已經(jīng)達到一定的高度，但是如果他缺乏更清醒的認識，即便再深刻的理論和再成功的經(jīng)驗，在一個具體的案例中都有可能翻船。就像常勝將軍關公能夠溫酒斬華雄、能夠百萬軍中取上將首級，但是卻在號稱堅不可摧的麥城敗給一個無名小卒一樣，在歷史上，我們也常常發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：越是成功的人越容易失敗在一些看不上眼的小事上。究其原因，還是在于心態(tài)方面，俗語說的“被勝利沖昏了頭腦”就是經(jīng)典注釋。
“清零”不夠是這些常勝將軍由勝利走向失敗的心理根源。那么如何