項目管理實踐證明：人的因素是比精良的設備、先進的技術更為重要的項目成功因子。項目經理是項目管理的中流砥柱，其組織、協調、管理能力，以及知識素質、經驗水平和領導藝術，甚至其個人脾性都對項目管理的成敗有著決定性的影響。在一個項目正式立項之后和開展各項具體工作以前，首先必須遴選和任命項目經理，并由其負責項目的實施和完成，組織開展各項后續(xù)工作。轉眼間，BC項目已接近尾聲，我們最近也將基本結束駐場，進入實施輔導階段。最近開始思考實施的障礙，我想最為關鍵的，就是公司內部的文化與工作氛圍，如果不能及時改變目前員工工作激情與積極性不足的問題，項目成果要落地，確實很困難。
一、不是不想授權，而是不敢授權
我在以前的文章《提升企業(yè)執(zhí)行力，應從老板抓起》中曾經提到過，BC公司在管理上較為集權，老板在授權方面嚴重不足，老板們管理過細，造成許多中高層人員積極性不足。然而，項目進行到現在，我對此又有了進一步的理解。
其實，該公司員工執(zhí)行力不足，工作缺乏激情與積極性，不能簡單的用一句“老板授權不足”來概括，其中的深層次原因，需要對該企業(yè)進行深層次分析，找出病根，才能從根本上對該問題進行解析。
我是通過績效指標的溝通的過程中，對公司存在的問題有了更加深入的了解。在績效指標溝通過程中，我發(fā)現有如下幾個問題：
1、該公司中高層對部門工作重點把握嚴重不足，缺乏規(guī)劃。在指標溝通過程中，我發(fā)現，很多管理人員根本就說不清楚本部門明年工作重心、一季度的主要目標，甚至對于本部門應如何進行改進、如何才能使部門工作更加完善，沒有任何思路，所以，盡管我們建立了績效指標庫，但他們很難做出選擇，只能通過我們找出具體的考核指標，確定具體的權重。
2、中高層管理人員對部門工作改進缺乏信心和動力。很多部門的管理人員在提及具體指標時，說的最多的是，這個指標在我們公司根本就很難達到，我們現在沒有這個能力，也做不到，老板也不是太重視。我說，如果大家都抱著這種思想來工作，那是不是什么事情都不做了，咱們就永遠停止不動。
3、不學習、沒激情。這是最為糟糕的問題，以往接觸的企業(yè)里，大多數中高層都能讓我感到他們學習意識以及工作的激情，然而，對于該公司，我卻發(fā)現，學習意識不足，工作激情缺乏是最大阻礙。企業(yè)要進行改革，一定要敢于進步，放下現在的思想包袱，拿出勇氣，面對問題，真正去思考如何改進才是根本，而該企業(yè)由于長期積累下來的惰性，沒有建立起有效的淘汰機制，從而造成企業(yè)內部“死氣沉沉”，大家得過且過，不去努力思考如何提高自身工作，這是非常可怕的事情，如果不能及時改變，勢必造成問題的進一步惡化。
我想正是由此原因，才造成了老板不敢授權。當然，老板不敢授權，也是導致了員工的工作缺乏積極性的原因，這樣便形成了一個惡性循環(huán)，最終的結果就是，老板更加不敢放權，員工更加沒有激情。
二、解決問題的根本在于——機制上的改變
要解決該公司存在的問題，其實不能簡單的說一句，老板加大授權，這是沒有意義的，因為老板不愿授權的最關鍵原因是對中高層人員授權的信心不足，而解決這些問題的根本，關鍵在于機制上的改變。
我認為，該公司需要建立起以下幾個機制：
1、干部任免機制。員工工作不夠努力，主要問題在于公司對其工作的考核不到位，沒有進行優(yōu)勝劣汰，讓他們覺得工作壓力不大。因此，干部任免機制非常關鍵，必須針對中高層管理人員制定工作目標和考核指標，如果不能完成指定的工作任務，那給予處罰，完成了給予獎勵，只