商報訊
（記者 張玲麗） 在職場上，會有這樣一類人，他們往往憑著過往的輝煌經(jīng)歷，向新東家義正詞嚴地要求高職高薪。到達新崗位之后，馬上“新官上任三把火”，向新公司提出一些高成本的要求：用更多的成本招聘更多的能人，并向公司要求種種特權(quán)以保證自己所管理部門的特殊待遇。然而，在一段時間之后，HR會發(fā)現(xiàn)他一系列“大刀闊斧”的改革并沒有給公司業(yè)績帶來增長，甚至他還不及前任。
這樣的人才，就是我們所說的“偽人才”，因為過去成績所包裝出來的，其能力和身份并不匹配的“高職低能”人才。
偽人才的界定沒有一個明確的標準。在人才市場上，偽人才屢見不鮮，而且在很多不專業(yè)的獵頭幫助下，偽人才往往能在各個公司的高端招聘崗位之間游走，對于企業(yè)中招聘甄選的體系和規(guī)則，他們熟稔于心。這類人才有相當扎實的理論知識，能言善語，涉獵廣泛。然而在實際實踐過程中，他們的表現(xiàn)并不能和口頭上所承諾的預期目標相掛鉤。
那么如何防止招聘到這類偽人才？首先，在對這類人才進行招聘面試時，作為面試官，首先要了解他們到底需要從職場中獲得什么。任何一個職場人都希望從職場中獲得三樣東西：薪酬、機會和平臺。不同的人有不同的側(cè)重。而偽人才的想法或許更多地偏重金錢和個人生活上。他們往往會下意識地表現(xiàn)出自己和公司總體戰(zhàn)略目標不相稱的“休閑”思想。偽人才雖然會在口頭上表示自己進取的決心，然而在實際工作中，卻極其排斥類似加班、出差等額外的責任。
其次，是分析出人才對于企業(yè)當下困境的解決辦法，從中找出其價值觀和企業(yè)的分歧。這也可以從偽人才對于企業(yè)困境解決對策中分析。如果從他的建議中可以隱約判斷出其對于企業(yè)中其他人才的不信任，那么基本可以看出他并非完全為公司考慮，而只是將新單位作為自己的跳板。
再者，從人才的簡歷中興趣愛好方面，也可以判斷出人才對于工作的專心程度。如果他的興趣愛好需要花費大量的時間和精力，且中途不能中斷的（例如旅游），那么對于這類人才的錄用，也需要慎重考慮。畢竟對于一個人來說，興趣愛好的吸引力更大。