獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：
1)每天“期望來(lái)上班”的員工比例(從調(diào)查結(jié)果中得出)。
2)聲稱(chēng)自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果)。
4、員工保留率
這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：
1)整體的員工離職率(不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo))。
2)關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率(所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之)。
3)關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率(通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。
4)關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
5、員工的薪酬福利
相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，智小培更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。
1)產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢(qián)的成本(這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比)。
2)對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例(通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出)。
3)在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
4)因?yàn)轭?lèi)似薪酬方面的原因而離職的高績(jī)效的員工的比例(運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例)。
6、員工培訓(xùn)與發(fā)展
除了常規(guī)的衡量員工培訓(xùn)數(shù)量和參與內(nèi)外部培訓(xùn)員工數(shù)量這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類(lèi)型：在職培訓(xùn)。
1)對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例。
2)對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿意的員工的比例。
3)認(rèn)為自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例。
4)把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例。
7、員工關(guān)系
在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績(jī)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jī)效或者在一年內(nèi)被除名。
1)聲稱(chēng)自己有個(gè)壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比)。
2)一年內(nèi)被列為低績(jī)效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。
3)低績(jī)效員工參與績(jī)效管理計(jì)劃的比例。
4)管理者對(duì)HR在員工關(guān)系上改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿意度(對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查)。