員工的輔導(dǎo)反饋，但評(píng)估依然是根據(jù)目標(biāo)的完成度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

第三階段，除了強(qiáng)調(diào)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，持續(xù)的反饋，更強(qiáng)調(diào)員工自主建立挑戰(zhàn)目標(biāo)，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估分開作為兩件事情，評(píng)估基于員工的整體貢獻(xiàn)、影響力和價(jià)值。而由于目標(biāo)完成度不直接和后續(xù)的個(gè)人獎(jiǎng)懲掛鉤，這一模式下的企業(yè)更有可能激勵(lì)全員挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。更有甚者，如，也有如GE、微軟，為了更加充分激勵(lì)員工專注于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)甚至取消了等級(jí)設(shè)定和評(píng)分，但取消評(píng)估在中國(guó)企業(yè)還有很長(zhǎng)的距離。

當(dāng)然第三個(gè)階段的成功推行也依賴一些基礎(chǔ)和條件，公開透明，追求創(chuàng)新協(xié)作的的企業(yè)文化；成熟，訓(xùn)練有素，有比較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的管理者；高度職業(yè)化，獨(dú)立自主，追求成就的員工；易用的系統(tǒng)工具支撐。

如果您的企業(yè)現(xiàn)在尚處于第一階段，不管是由于外部競(jìng)爭(zhēng)的緊迫感沒有足夠激烈、還是由于企業(yè)內(nèi)部的成熟度還不是特別理想，先著眼于扭轉(zhuǎn)“考核導(dǎo)向”的文化，將目標(biāo)管理思想引入績(jī)效管理可能是更務(wù)實(shí)的做法。

05  回歸績(jī)效管理的本質(zhì)，讓績(jī)效管理模式的選擇更加簡(jiǎn)單

綜上所述，目前我們正處在一個(gè)快速變化、充滿不確定性的VUCA時(shí)代，企業(yè)要建立起敏捷的績(jī)效管理體系，首先就要回歸績(jī)效管理的本質(zhì)，同時(shí)從機(jī)制上建立組織的“彈性”，而這其中最需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)則是：

• 
  “要內(nèi)驅(qū)力，不要外驅(qū)力”是與傳統(tǒng)理念的核心區(qū)別；

• “保障目標(biāo)一致性、促進(jìn)協(xié)作、避免沖突”是關(guān)鍵；

• “幫助員工、激勵(lì)員工、成就員工”是最該做的事；

• “績(jī)效管理的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和促進(jìn)員工成長(zhǎng)，而不是考核。

所謂“法無定法”，所有的管理模式，不管披上了一個(gè)什么樣的華麗外衣，最終都要服務(wù)于管理的目的。而既然績(jī)效管理的本質(zhì)目標(biāo)是“實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)”，為了達(dá)到這一目的，“目標(biāo)管理+績(jī)效評(píng)估”已成為公認(rèn)的大勢(shì)所趨，而當(dāng)下市面上各種時(shí)髦的績(jī)效管理方法都沒有跳出這一個(gè)框架。

分析到這個(gè)本質(zhì)，HR同仁們大可不必過于執(zhí)著于紛繁多樣的工具名稱，關(guān)于績(jī)效管理模式的選擇，只要根據(jù)自身的企業(yè)文化，企業(yè)所處的階段，管理的成熟度，從自身需要出發(fā)，本著“敏捷”的王道，即可找到最適合自己企業(yè)的績(jī)效管理變革路徑。只有這樣才能保證激勵(lì)員工取得更多的成就，保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境下保持創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力，不斷突破邊界，實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)。