后領(lǐng)到公司頒發(fā)的獎狀。
對很多員工來說，離開公司頒獎典禮時的感受不是歡欣鼓舞、充滿激勵，而是心情郁悶、憤憤不平，因為他們在活動中沒有得到表揚。
實際上，一半的參與者認(rèn)為自己比當(dāng)選者更有資格獲獎，只不過因為內(nèi)部原因未能得償心愿。
怎樣利用物質(zhì)獎勵?
1. 明智慎重地使用物質(zhì)獎勵
首先，你要確保做到快速獎勵，獎勵令人高興且和關(guān)鍵行為密切相關(guān)。
做到了這幾點，即使很小的獎勵也會幫助人們解決最為頑固的問題。
約翰·霍普金斯醫(yī)院對住院的酗酒人員進(jìn)行了一項關(guān)于飲酒的研究，研究的目的不是鼓勵實驗對象參與集體行動或徹底戒酒，而是幫助他們學(xué)習(xí)如何適度飲酒。為了影響患者的行為，醫(yī)療人員每天根據(jù)他們的飲酒量確定相應(yīng)的應(yīng)享權(quán)利。如果喝得太多，患者不得享用正常餐飲，只能得到流食。此外，飲酒量還決定著他們打電話和會見親友時間等方面的權(quán)利。
和沒有獎勵措施，一味限制飲酒的做法相比，實驗對象在達(dá)到目標(biāo)飲酒量方面的成績要高出60個百分點。
限制打電話這樣一個簡單的小規(guī)則，就能幫助患者成功改變酗酒這樣難改的惡習(xí)。
只要你的獎勵方案和關(guān)鍵行為密切相關(guān)，就足以產(chǎn)生巨大的影響，改變世界上最棘手的問題。
2.提供正確的物質(zhì)激勵時，記住少即是多
從上面的例子可以看出，在提供外部獎勵時獎勵條件不必非常優(yōu)渥，前提是你已經(jīng)利用其他激勵手段在前期做好了鋪墊。
當(dāng)然，人人都知道企業(yè)老板支付報酬，員工才會工作;父母支付小費，孩子才愿意幫著做家務(wù)。但是在提供額外獎勵鼓勵特定行為時，正如老話所言，發(fā)揮作用的是意圖而不是獎勵本身。
因為獎勵背后隱藏的意圖常常具備象征意義，可以利用各種具有顯著影響的社會力量，它的作用遠(yuǎn)比獎勵本身的價值重要得多。
因此，在構(gòu)思獎勵方案時，千萬不要忽略隱藏其后的意圖，不要擔(dān)心由此帶來的麻煩。
幼兒園的小紅花本身毫無價值，不過是一兩毛錢的小物件，但它帶來的象征性意義、社會影響和激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何人的想象。
只要提供了正確的個人動力和社會動力，象征性的獎勵往往會帶來巨大的價值。
但是，如果失去了個人動力和社會動力這個重要前提，外部獎勵只能淪為人們譏諷的笑料。
3. 獎勵關(guān)鍵行為而非行為結(jié)果
在改變行為的過程中應(yīng)該獎勵每一個微小的進(jìn)步。不要等實現(xiàn)重大突破之后再提供獎勵，你應(yīng)當(dāng)隨時獎勵每一個細(xì)小的行為改善。
雖然聽起來這很容易，但實際上我們做得很不好，特別是在工作行為的改善方面。
一項調(diào)查表明，員工最常抱怨的問題是做出貢獻(xiàn)但得不到肯定。
這顯然是因為我們在表揚員工方面太保守，經(jīng)常認(rèn)為只有突出貢獻(xiàn)才能得到表彰。至于微小的改善，似乎沒有必要去費這個周折。
每年我們都有新的調(diào)查出爐，反映員工對期望獲得表揚的重視，但遺憾的是每年企業(yè)都不把它當(dāng)一回事。
當(dāng)嬰兒喊出牙牙學(xué)語的“媽媽”時，全家人都會興高采烈，忙個不停地向親戚傳播這個“重大消息”，逗孩子再次張口，然后激動不已地慶祝。
可是，我們這種熱情激勵微小改善的能力卻會隨著時間慢慢消失，直到有一天就連諾貝爾委員會打來的電話也會讓我們無動于衷。
小孩子會慢慢長大參加工作，可是再也聽不到別人對你說“干得不錯”，難怪有那么多企業(yè)員工都想得到公司的表揚。
這就像是巨大的兩極，一邊是學(xué)者和