3.通過正式機(jī)制強(qiáng)化變革
你可以通過組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程來為員工提供正式機(jī)制，支持他們擁抱新理念及行為。
例如，你可能需要修正你的績效評(píng)估系統(tǒng)以部分地包含個(gè)人的OKR結(jié)果，這就在OKR變革和正式機(jī)制（績效評(píng)價(jià)）之間建立了一致性。
4.能力培養(yǎng)
當(dāng)員工具備表現(xiàn)出新行為的能力時(shí)，他們更有可能做出期望的改變。
這一行為強(qiáng)調(diào)了具體的戰(zhàn)略的重要性，它將指出哪些技能是執(zhí)行所必不可少的。
一旦你評(píng)估了當(dāng)前的技能優(yōu)勢與預(yù)期的競爭優(yōu)勢之間的差距，你就可以從中找到你所希望開發(fā)的技能點(diǎn)。
沒有神奇魔法能確保你一定能設(shè)計(jì)出一種有效的方式，或確保你一定能促成變革提案的成功實(shí)施。
但是如果你花了足夠的時(shí)間和精力，嚴(yán)格遵循給出的建議，我們確信你能為你的OKR項(xiàng)目打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，讓你在OKR實(shí)施中處于有利位置。
03 OKR實(shí)施計(jì)劃
在你開始OKR項(xiàng)目時(shí)，需要孜孜不倦地關(guān)注細(xì)節(jié)。
在看到OKR有如此眾多的好處后，通常大家會(huì)抵制不住誘惑，急急忙忙地就去制定OKR，而不多加考慮，這樣做會(huì)造成混亂，以及大家對(duì)這個(gè)項(xiàng)目能否成功的大量質(zhì)疑。
想象這樣一副場景：你歡欣雀躍地準(zhǔn)備開始實(shí)施OKR，于是立即召集你的高管以及他們的下屬開會(huì)，以建立公司層面的OKR。
這不可避免地會(huì)存在一些問題，比如大家可能對(duì)你要?jiǎng)?chuàng)建的OKR并未達(dá)成共識(shí)。
雖然在一天結(jié)束時(shí)，你的墻上滿是各種即時(shí)貼，你制定出了一組看上去很完美的OKR草案，但當(dāng)你休會(huì)并開始詢問大家是否有疑問時(shí)，情況就會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)，很多人會(huì)舉手提問：“然后呢？下一步要做什么？”
如果你沒有考慮過這個(gè)問題，你就無法很好地回答它，從而讓大家對(duì)它的可行性產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而很快導(dǎo)致實(shí)施過程的流產(chǎn)。
我們并不需要用一個(gè)小本子詳細(xì)規(guī)劃好在未來18個(gè)月可能會(huì)發(fā)生的每一個(gè)細(xì)節(jié)，只需要大致列出實(shí)施方案即可，以便你能跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，并幫助你克服過程中的困難。
接下來，就講講OKR計(jì)劃階段和實(shí)施階段的關(guān)鍵步驟。
1.計(jì)劃階段
這一節(jié)我們要講的是如何為OKR的成功推行奠定基礎(chǔ)。如下是一些需要考慮的關(guān)鍵步驟：
1）高管對(duì)OKR的堅(jiān)定支持。
2）回答一個(gè)問題：我們?yōu)槭裁匆獙?shí)施OKR？為什么要現(xiàn)在實(shí)施OKR？
3）決定在哪個(gè)層面實(shí)施OKR？公司層面，還是僅僅是試點(diǎn)？
4）創(chuàng)建一個(gè)實(shí)施計(jì)劃，具體參見實(shí)施階段一節(jié)。
2.實(shí)施階段
這一階段我們將提供一些具體步驟，以指導(dǎo)你創(chuàng)建第一份OKR，并回顧你的初步成果。
你的實(shí)施計(jì)劃理所當(dāng)然應(yīng)該基于你在哪個(gè)層面實(shí)施OKR來進(jìn)行。我們假定你是從公司層面開始實(shí)施OKR的：
1)提供OKR培訓(xùn)
我們之前已經(jīng)談到，由于OKR特別簡單，因此很多組織在切入OKR時(shí)，很容易跳過這一重要步驟。
我們可以將OKR培訓(xùn)的概念延展一下，這個(gè)環(huán)節(jié)你不僅是在講述這個(gè)模型的基礎(chǔ)知識(shí)，還應(yīng)該分享你們?yōu)槭裁船F(xiàn)在要選擇應(yīng)用OKR、其他公司的成功案例以及大家能從中受益什么。
2）確保公司有完整的使命、愿景和戰(zhàn)略
你的OKR應(yīng)當(dāng)源于戰(zhàn)略，同時(shí)能驅(qū)動(dòng)愿景的達(dá)成，并同整體使命保持一致，這是OKR能否成功的關(guān)鍵保障，因此在你開始實(shí)施OKR前應(yīng)該確保這一點(diǎn)。
3）創(chuàng)建公司層級(jí)的OKR：有幾種可選步驟供參考：
小型團(tuán)隊(duì)集中創(chuàng)建。
通過調(diào)查問卷收集員工的反饋，并用于后續(xù)專項(xiàng)研討中。
高管訪談。
在研討會(huì)中直接起草目標(biāo)。
4）在公司范圍內(nèi)講解OKR
可以采用電郵等多種媒體進(jìn)行宣傳，但最重要的還是要和大家面對(duì)面交流（例如員工大會(huì)），這樣可以促成一次關(guān)于為什么選擇這些OKR以及它們是什么的對(duì)話溝通。
5）跟蹤OKR
你不能把OKR制定后就束之高閣，你應(yīng)當(dāng)在季度中間（或者其他你規(guī)定的節(jié)奏）對(duì)它進(jìn)行跟蹤和審視。
6）季度末匯報(bào)成果，給OKR打分并在整個(gè)組織內(nèi)交流結(jié)果達(dá)成情況。
我們的一位同仁非常癡迷于計(jì)劃，她的辦公室墻上掛著的唯一一幅大字上寫著：“沒有計(jì)劃，就沒有成功?！?/span>
遵循給出的步驟去計(jì)劃，你一定能成功。