危機同樣會出現(xiàn)在其他行業(yè)。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等企業(yè)一線業(yè)務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數(shù)據(jù)顯示，國外技術人才創(chuàng)新能力的峰值年齡是37歲。
老員工和新員工的根本區(qū)別在于“投入產(chǎn)出比”。減員本質(zhì)上是公司不想養(yǎng)比值低的人。但是老員工對企業(yè)來說就沒有價值了嗎？也不是絕對?！耙话銇碚f，只要老員工的產(chǎn)出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍?！敝兄侨肆Y源管理咨詢有限公司總經(jīng)理李雙對《第一財經(jīng)》YiMagazine說。因為老員工無論是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗，還是與公司文化的匹配度，都要優(yōu)于新人。此外，老員工的“價值”還在于可以培養(yǎng)新人。
實質(zhì)問題其實不是年齡。如果用企業(yè)生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現(xiàn)兩個發(fā)展方向——掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經(jīng)驗的人則會進入衰退期。關鍵在于員工是否愿意學習新的知識和技能。
從企業(yè)的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產(chǎn)手機、路由器等終端設備，也會為提供政府、企業(yè)客戶提供ICT（Information Communications Technology）產(chǎn)品和解決方案?！翱赡芙衲甑臉I(yè)務重點是終端設備，兩年以后就轉為服務了，那么相應的績效考評權重就會調(diào)整?！辟R曉東說。
哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術可能已經(jīng)和現(xiàn)在有所不同。更不用說更新?lián)Q代越來越快的編程技術，畢竟程序員學會一套C++就能吃十年老本的時代已經(jīng)過去了。提前培養(yǎng)具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。
“變相裁員”的法律紅線
對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其實飽受爭議。按《勞動法》的規(guī)定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據(jù)。企業(yè)可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準?！辟R曉東說。
海外調(diào)派也是“變相裁員”手段之一。按照法律，海外調(diào)配需要公司和員工共同協(xié)商決定。強制調(diào)動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。
一些企業(yè)還會以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動請辭，這同樣是沒有法律依據(jù)的。一是企業(yè)不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規(guī)定給予補償。
這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。
即便是勞動合同到期不續(xù)約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞?！崩铍p說。
無論采取什么方法，企業(yè)最終都要和員工協(xié)商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
遭遇變相裁員，可以怎么做？
事實上，40歲以上員工的價值觀、工作習慣、職業(yè)素養(yǎng)都已經(jīng)養(yǎng)成，很難融入新領域