的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機，都要培養(yǎng)自己的危機感。因為“工作15年之后，企業(yè)的用人成本提高了，但你的業(yè)績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”
史潔瓊也認為不會主動尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業(yè)規(guī)劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項目經(jīng)理，史潔瓊還是會每個月都去上培訓(xùn)班，比如結(jié)構(gòu)性思維認證課程和國際績效改進課程。
“HR、咨詢、審計等行業(yè)天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經(jīng)驗，可以去做職業(yè)講師?！崩铍p說，她將這稱為備份職業(yè)。有些時候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應(yīng)新崗位。提前學(xué)習(xí)新方法和技能的優(yōu)勢更加突顯。
如果你不打算從事其他行業(yè)，那么在專業(yè)上提升自己也是一個選擇?？梢园言瓉淼穆毼豢闯梢粋€點，做橫向或縱向發(fā)展。縱向需要培養(yǎng)管理、協(xié)調(diào)能力，以及對整個產(chǎn)業(yè)鏈的把握，對應(yīng)的職位是產(chǎn)品經(jīng)理或者項目經(jīng)理。橫向發(fā)展則更加宏觀，要去學(xué)習(xí)跟自己本職相關(guān)的所有技能。在做一個項目時不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實，這樣才不會出現(xiàn)突然被要求離職的情況。
做好職業(yè)規(guī)劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協(xié)商，而是在平時多與人力資源部門溝通，了解公司動態(tài)。
比如績效考核一般會有不同的權(quán)重。HR會從哪些方面考核？權(quán)重最重的是哪項指標(biāo)？未來權(quán)重會增加的是哪項指標(biāo)？這都和公司目前以及未來的規(guī)劃有關(guān)。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標(biāo)準(zhǔn)。為什么兩個員工績效考評等級相同，卻只勸退一個？績效考評達標(biāo)也會被約談？原因都可以從中找到。
最差的情況，是已經(jīng)被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會走向協(xié)商解決。
至于怎么協(xié)商，史潔瓊建議公司人掌握以結(jié)果為導(dǎo)向的溝通技能。可以問自己幾個問題：目前我處在什么樣的狀態(tài)？從現(xiàn)在的狀態(tài)到我想要的結(jié)果之間可以采取什么行動？怎樣能讓企業(yè)明白我的價值？我的計劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補。記住，在事情定下來之前都是有機會做改變的。
如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會有預(yù)期，可以提前做準(zhǔn)備。比如合同到期不續(xù)約，即便通知不續(xù)約的時間點是突然的，但在這之前，必然會有跡象。“如果公司已經(jīng)通知你不續(xù)約再去溝通，就百分之百沒效果了?！崩铍p說。
有一些被勸退的員工會跟公司“死磕”——員工不主動提出離職，公司沒辦法開除你。但死磕的結(jié)果往往是兩敗俱傷，而且員工通常是傷得更重的一方。史潔瓊不建議公司人采用這種方式來換取留在公司的機會。不管是心有怨言還是真的想留在公司，死磕都不是解決問題的辦法。因一時沖動做出格的事更加不可取。
“勞動合同的達成和解除是雙向的，但企業(yè)和員工只要有一方動了解除關(guān)系的念頭，必然雙方都不會愉快。”賀曉東用婚姻關(guān)系來類比勞動關(guān)系，兩者都同時關(guān)系到財產(chǎn)權(quán)和人身權(quán)。但這并不代表員工要忍氣吞聲，如果遇到公司采取不合法的措施，必要時可以申請勞動仲裁或者其他法律援助。