中國(guó)有海量的熟練技術(shù)工人紅利，中國(guó)改革開(kāi)放四十年已經(jīng)形成了大量具有熟練技術(shù)能力的工人群體，除了中國(guó)之外，其他的國(guó)家即使有人口紅利也沒(méi)有熟練的技術(shù)工人群體。二是中國(guó)有大量的受高等教育大學(xué)生。我們一直都在說(shuō)中國(guó)的海量受過(guò)高等教育的大學(xué)生是中國(guó)的第二重人口紅利，大學(xué)生由于受過(guò)高等教育反而可以在機(jī)器人操作等一些高技術(shù)密集度的工作上發(fā)展，這是第二重紅利。三是中國(guó)有大量的工程師紅利。中國(guó)由于龐大的工人基數(shù)，正好形成了大量的工程師，這些工程師成為了中國(guó)最有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。
其次，中國(guó)有著對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)保護(hù)優(yōu)勢(shì)。為什么富士康在美國(guó)步履維艱，其實(shí)很大的原因就是美國(guó)有著極為龐大的工會(huì)體系，這種工會(huì)體系經(jīng)過(guò)幾百年的發(fā)展已經(jīng)不再是當(dāng)年單純給工人提供維權(quán)保障的組織了，根據(jù)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家格里高利·曼昆的研究，美國(guó)的工會(huì)從某種意義上來(lái)說(shuō)已經(jīng)成為了一種特殊的卡特爾組織，這種近乎畸形的壟斷組織給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。我們看到之前美國(guó)在裁員的時(shí)候都會(huì)有一個(gè)小點(diǎn)，這就是那些沒(méi)有工會(huì)的員工將會(huì)被優(yōu)先裁撤，表面上來(lái)看工會(huì)似乎在保護(hù)員工，但是實(shí)際上工會(huì)形成了獨(dú)特的利益組織，一方面，在美國(guó)三大汽車(chē)巨頭福特、通用、克萊斯勒中，工會(huì)向企業(yè)提出了遠(yuǎn)超絕大多數(shù)同類(lèi)工種的工資，結(jié)果為了維護(hù)工會(huì)，企業(yè)付出了高昂的成本，失去了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，反而導(dǎo)致了企業(yè)破產(chǎn)或停產(chǎn)，降低了員工福利。另一方面，畸形的工會(huì)形成了歧視性的保護(hù)，對(duì)于給自己交錢(qián)的員工給予保護(hù)，對(duì)沒(méi)給自己交錢(qián)的員工則不管不顧，這又形成了壟斷。而反觀中國(guó)，我們的整個(gè)勞動(dòng)用工體系都是相對(duì)良性的，員工的勤奮工作意愿遠(yuǎn)超其他國(guó)家。
第三，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)不能盲目樂(lè)觀。其實(shí)對(duì)于富士康來(lái)說(shuō)，作為全球最大的代工巨頭，富士康之所以能夠存在，是因?yàn)楦皇靠到?jīng)過(guò)多年的發(fā)展已經(jīng)逐漸形成了屬于自己適應(yīng)中國(guó)的商業(yè)體系，在這個(gè)體系中，富士康的本身企業(yè)制度和管理方式是和中國(guó)本身的國(guó)情非常契合的，但是一旦要走出海外，比如說(shuō)去美國(guó)建廠，大量除了投資金錢(qián)以外的文化上的內(nèi)涵軟性條件就會(huì)發(fā)揮作用，在富士康本身的業(yè)務(wù)模式尚且不能完全使用機(jī)器人替代工人的情況下，富士康盲目出去建廠必然會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。
對(duì)于富士康來(lái)說(shuō)，中國(guó)的優(yōu)渥環(huán)境讓富士康忘記了市場(chǎng)的殘酷本質(zhì)，這次美國(guó)的鎩羽而歸其實(shí)正好告誡廣大國(guó)內(nèi)企業(yè)，做好了走出去一定要慎重考慮多重條件，一旦盲目投資，就很容易碰到釘子。