，但是你要能夠跟其他的部門橫向協(xié)同起來(lái)，去支撐公司整體的一個(gè)目標(biāo)。
有一次我在海爾（做）培訓(xùn)，人力資源副總問(wèn)我：康老師，張首席對(duì)我們工作不太滿意，我們年終考核指標(biāo)定的都是常規(guī)性工作，所以公司業(yè)績(jī)好，我們得分不低，公司業(yè)績(jī)不太好，我們的得分也還不錯(cuò)。
我說(shuō)：很明顯，你們的工作和業(yè)務(wù)之間沒關(guān)系，需要調(diào)整改進(jìn)，把業(yè)務(wù)目標(biāo)拿進(jìn)來(lái)，本質(zhì)性問(wèn)題是每一個(gè)部門同時(shí)要思考，“我”這個(gè)條件對(duì)公司整體的價(jià)值創(chuàng)造，包括競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的塑造，能夠起到什么樣的支撐？
第一個(gè)原則向上對(duì)齊，尤其做OKR都強(qiáng)調(diào)向上對(duì)齊，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。
協(xié)同特別難，組織中有很多破壞協(xié)作的黑暗力量，職能的負(fù)責(zé)人一不小心就會(huì)自?shī)首詷罚]門造車，要經(jīng)常停下來(lái)，抬頭看路，關(guān)注工作對(duì)公司整體成功的貢獻(xiàn)到底是什么。
任正非在公司高管培訓(xùn)的時(shí)候說(shuō)：讀內(nèi)部通告，看組織材料很重要，你都沒有對(duì)你的上司，對(duì)公司的CEO，對(duì)公司的整體戰(zhàn)略有深入的理解，甚至抱著排斥的態(tài)度，怎么可能做出高質(zhì)量的計(jì)劃？
職能的負(fù)責(zé)人要思考，2021年公司在業(yè)務(wù)與2020年相比，最大的變化是哪幾點(diǎn)？為了幫助公司應(yīng)對(duì)變化，抓住機(jī)會(huì)，我應(yīng)該做什么？
2.戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略思維的核心是每個(gè)負(fù)責(zé)人作為核心團(tuán)隊(duì)的一員，應(yīng)該要有更強(qiáng)的遠(yuǎn)見，要思考我這個(gè)職能為公司塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該干點(diǎn)什么？
比如說(shuō)HR部門可以成為一個(gè)公司的防守方，守住底線。
還有一種方式是面對(duì)公司發(fā)展，人才管理如何支撐公司的高速發(fā)展？如何獲取頂尖人才？如何化解空降兵的融合問(wèn)題？如何及早打造內(nèi)部梯隊(duì)？如何從業(yè)務(wù)部門痛點(diǎn)的角度重新設(shè)定工作重點(diǎn)？
萬(wàn)科最早的HR部門的使命不是維護(hù)公司人力資源管理體系的完善性，而是要成為公司邁向千億的最佳業(yè)務(wù)伙伴。
這是一種進(jìn)攻型的打法。
考慮做到1000億組織會(huì)變成什么樣子？需要哪些人才？如何通過(guò)對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)支撐公司千億目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括1000億以后，文化會(huì)有哪些變化？如何發(fā)起一場(chǎng)成功的文化變革？
3.進(jìn)攻計(jì)劃
高管不應(yīng)只是保守，防范風(fēng)險(xiǎn)，不犯錯(cuò)誤，降低成本等等。
更重要的是要幫助老板更好地創(chuàng)造未來(lái)，抓住機(jī)會(huì)，站在未來(lái)看現(xiàn)在，更多地創(chuàng)造價(jià)值，而不僅僅是節(jié)約成本。
高管跟老板最大的區(qū)別就是企業(yè)家擅長(zhǎng)抓住機(jī)會(huì)，管理者往往習(xí)慣于解決問(wèn)題，這是兩種完全不同的思維方式，這就要求高管有創(chuàng)造性的思維。
總結(jié)一下，在職能層面計(jì)劃分成兩種：
防守型的計(jì)劃，按部就班地發(fā)現(xiàn)今天存在的問(wèn)題，明天做一些改進(jìn)。
進(jìn)攻型的計(jì)劃，牢牢地錨定公司的未來(lái)、目標(biāo)和價(jià)值創(chuàng)造，想一想有哪些事情是我們可以做了以后為公司創(chuàng)造價(jià)值的。
我總結(jié)了這三個(gè)原則，向上對(duì)齊、戰(zhàn)略思維和進(jìn)攻意識(shí)。
組織的核心是一個(gè)系統(tǒng)，光有好的目標(biāo)，沒有系統(tǒng)的支撐是不夠的。
賦能的核心要求管理者關(guān)注的視角要發(fā)生一個(gè)根本性的變化，從員工個(gè)體變成團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)和組織層面。
員工表現(xiàn)不好，不僅僅是員工個(gè)人的問(wèn)題，員工本來(lái)就有積極性，但因?yàn)榻M織當(dāng)中存在很多障礙因素，他沒有辦法自然地去發(fā)揮他的能力，跟別人協(xié)同起來(lái)去創(chuàng)造價(jià)值。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，賦能就是你要有非常強(qiáng)的系統(tǒng)思維，要把你的視角從個(gè)體關(guān)注在團(tuán)隊(duì)組織層面，通過(guò)對(duì)組織的建設(shè)更好的驅(qū)動(dòng)員工，讓員工自然的創(chuàng)造價(jià)值。
不同的公司會(huì)規(guī)劃不同的框架，華為的框架就是有了目標(biāo)以后，要看組織的人才、激勵(lì)、文化和組織結(jié)構(gòu)這4個(gè)維度應(yīng)該做出哪些必要的調(diào)整