P5-P7的總包上，身邊好多P6升到了P7。”
一位阿里電商業(yè)務線的HR向Tech星球表示，“如何滿足基層員工對薪酬回報和升職路線的期望，方法有很多，但不會去降低晉升的標準和難度。我們也沒有開會專門討論，要怎樣具體去做這樣的‘人才保衛(wèi)戰(zhàn)’。”
在阿里內部HR看來，所謂“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的核心，并不是單純防著眼下被挖角，而是保證企業(yè)人才梯隊往更健康的一種“耗散結構”去迭代。耗散是一個熱力學概念，指非平衡態(tài)的開放系統(tǒng)為維持新的有序結構，需要從外界輸入能量和物質，如一條流動的河。
在阿里電商業(yè)務團隊，一些HR似乎已經定位到了解決現存問題的兩個切入口。
其一，是解決“肩部”的內卷。像彭楊所在的團隊，P10下面有五六個P9，其中四個是技術，多個高P擠在同一個業(yè)務下，導致的結果可能是互相較勁中，產品功能的過分冗余。而通常在阿里多年的P8，結合早期積累的股票，年薪總包至少在200萬以上，P9可突破500萬，就連字節(jié)現在出的offer都難接住。“所以你看，其實用競業(yè)協議去‘追殺’離職老員工的案例，在阿里這兒很少見。阿里有這樣的人才自信和公司胸懷，希望日后和他們都還是‘同學’。”
與老阿里出走不設攔截相對應的，是校招規(guī)模的增加。不僅頻率增加到全年每個月，校招的崗位類型也從過去僅有的技術崗，擴展到產品、市場等業(yè)務崗。
其二，是需要撕掉年輕人腦海中，被貼上的“PUA大廠”“996福報公司”的標簽。在招聘熱度鼎盛的2019年，拿到大廠offer的年輕人還會優(yōu)先選阿里，“現在他們可能會優(yōu)先選字節(jié)，這才是真正讓阿里擔心的。”
“要接受已經不再是最受應屆生歡迎雇主的事實，才能積極做出改變”，提出解決方法的HR坦承，以前有不少老阿里面試官，在面試中也表現得比較傲氣，招聘側也經常面臨兩頭的投訴壓力：應聘者不服面試不通過，面試官來challenge簡歷質量。
“現在，整個外招的重心從高P轉向P5-P7的群體，也不再特意看海外背景，中途加入阿里的海歸中的確有看長遠發(fā)展的人，但不少還是把阿里當做了短期跳板，抱著這種心態(tài)的人在落地期就會開始覺得煎熬。”
圖片來源：脈脈數據研究院《人才流動與遷徙2021》（統(tǒng)計口徑：凈流入=流入人才-流出人才）
從數據上看，阿里依然保持“高流出、更高流入”的人才吞吐量，以保證人才的凈流入依然能排在行業(yè)前二。
對人才長遠發(fā)展的培養(yǎng)，可能是在這場電商人才爭奪戰(zhàn)中阿里最核心的法寶。彭楊告訴Tech星球，在面試阿里之前，他也曾面過字節(jié)的崗位，“當時，我問終面的總監(jiān)級面試官，字節(jié)對我的培養(yǎng)計劃是什么樣的，他跟我介紹了一下子節(jié)的職級晉升，但當我追問‘再然后呢’，他就說不出個所以然來。”
對此，阿里的HR在跟同行交流時也有同感。在阿里，HR需要理解業(yè)務，并能驅動業(yè)務。“但在字節(jié)的HR朋友告訴我，他們每天的工作更多只是在單調地撈庫、面試、打電話，機械化的勞作占比較大，無法看到整個閉環(huán)。這和公司圈定的職責有關，不是個體的能力所能改變的。”在體系化的積累、方法論的抽絲剝繭上，阿里讓他們都看到了更深厚的積淀。
面對其他幾家互聯網大廠來杭州的行動，字節(jié)、快手在電商賽道的大舉進軍，阿里保持著樂觀。對阿里而言，現在出現了更多的競爭對手，內部就有更多的緊迫感做創(chuàng)新。
正如一位阿里的HR所說，“換個思維想想：玩家越多，才越有人愿意考慮杭州這座城市。被人盯著挖，才說明我們培養(yǎng)出來的人是真的好。”