與信任
信任讓人們在追求理想目標(biāo)的過程中愿意而且能夠承擔(dān)風(fēng)險，并且展開協(xié)作。
如果沒有信任的話，人們就會退縮不前。而有了信任，他們就不再有所保留，信息也將自由流動。人們會公開討論各種可能性，樂于提出自己的想法，并且去幫助他人。
領(lǐng)導(dǎo)者可以通過建立心理安全感，讓員工更加容易信任他們以及彼此信任。
所謂“心理安全感”，就是要讓人們感到可以在群體環(huán)境中提出建設(shè)性批評或新的想法，而沒有遭到反對或拒絕的風(fēng)險。
這種安全感是心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）所說的保健因素：它本身不會帶來高水平的人際協(xié)作，盡管看上去是這樣。但是，如果沒有它，就不可能邁出促進(jìn)協(xié)作的第一步。
換句話說，當(dāng)你建立了心理安全感，你就松開了剎車，實現(xiàn)了信任，但你還沒有踩下激勵人們協(xié)作的油門。為了踩下油門，你需要在組織中激發(fā)使命感和活力。
有三種信任對于有效人際協(xié)作至關(guān)重要。
● 基于善心的信任來自心理安全感，以及相信領(lǐng)導(dǎo)者和同事會重視你的利益，而不是只關(guān)注自身利益。
● 基于誠信的信任，即相信他人將會言行一致。
● 基于能力的信任，即相信他人擁有其所聲稱的專業(yè)知識。
孕育協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)行為
例如，雖然領(lǐng)導(dǎo)者常被建議要“言出必行”，但一旦涉及信任問題，他們也必須“行必言”。
這是因為，培養(yǎng)基于愛心以及基于誠信的信任，需要清晰、明確地表達(dá)他們的身份以及他們行動的意圖。如果領(lǐng)導(dǎo)者只做不說的話，員工就會胡亂猜測，在工作場合這樣的猜測往往會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
“人們會以各種各樣的方式錯誤解讀我所做的事情或揣測我的意圖?！?一家制藥公司的經(jīng)理告訴我們，“但他們只要對我是誰、我來自哪里稍微有點了解，這種胡亂猜測就會少很多。”
如果領(lǐng)導(dǎo)者不愿承認(rèn)自己并非無所不知，基于能力的信任也會成問題。
我們采訪過一位高管，她被某高科技公司請去重振一個業(yè)務(wù)部門，她一開始花了很大力氣去掌握業(yè)務(wù)相關(guān)的技術(shù)知識。
但后來她意識到，把專業(yè)技術(shù)知識交給團(tuán)隊里的其他人，而自己專注于戰(zhàn)略和團(tuán)隊建設(shè)這兩個她特別擅長的領(lǐng)域，這樣會更有意義。
“這樣做在某種程度上讓我有了弱項，也讓其他人一樣有了弱項。”她告訴我們，“不過，告訴團(tuán)隊我不擅長的事情，也確保了在我明確表示自己對某個領(lǐng)域很有經(jīng)驗時，他們會相信我所說的?！?/span>
受人信賴的領(lǐng)導(dǎo)者會花大量時間和員工一對一會談。
Workday公司的一位經(jīng)理告訴我們，在這類會談中，他至少會花一半時間討論與工作時間表或階段目標(biāo)無關(guān)的“題外”內(nèi)容。
他說：“一旦我了解到人們關(guān)心什么、他們的目標(biāo)是什么，我就可以按照他們的意愿，調(diào)整給他們的工作。當(dāng)然了，當(dāng)他們看到這些時，就不會再對我是什么樣的人有保留意見了?！?/span>
任何類型的信任都得益于人際關(guān)系。
Workday公司鼓勵管理者和員工通過141個興趣小組發(fā)展人際關(guān)系，這些興趣小組涵蓋了各種興趣愛好。
公司還鼓勵員工通過各項體育運動和社區(qū)活動，彼此建立人際關(guān)系。這些與工作無關(guān)的人際關(guān)系培養(yǎng)了信任和友情。
3提升使命感
一旦人們有了信任感，領(lǐng)導(dǎo)者就更容易乘勝追擊，向員工展示其工作對組織和外部世界是多么重要。
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要給員工本身就有意義的任務(wù)，還要創(chuàng)造一種有意義的協(xié)作氛圍。
這正是戴維·西爾維斯特（DavidSylvester）所發(fā)現(xiàn)的。西爾維斯特目前擔(dān)任亞馬遜云計算公司A