歡在組織里，所以團(tuán)隊(duì)人不能多，人多就必須得有結(jié)構(gòu)。
如果你知道團(tuán)隊(duì)的這些特點(diǎn)，就知道新晉的管理者要做什么了。
第一， 要學(xué)會服務(wù)于別人。
以前自己一個(gè)人的時(shí)候，完全可以不管別人，把自己的業(yè)績完成就好了，現(xiàn)在第一個(gè)轉(zhuǎn)變就是要幫別人完成業(yè)績，這是一個(gè)比較大的挑戰(zhàn)。
第二， 要能協(xié)同大家，就是要讓不同能力、不同風(fēng)格的人在一起工作。
第三，要解決問題。
以前你搞定自己的事情就可以，現(xiàn)在是別人搞不定的事情，你就得去解決問題，但是你解決問題又不能用原來的那個(gè)方法。比如，你不能說，這些你都別做了，給我做吧……如果這樣，你又退回到以前那個(gè)基層員工了。所以必須要解決問題，但不能自己去解決，必須安排大家一起來解決。
第四， 要學(xué)會按照規(guī)章制度來做事情。
因?yàn)橐獛б唤M人，就不得不學(xué)會章程和規(guī)定，也就是所做的事情都要有依據(jù)，要按章行事。因?yàn)榧词箚栴}都解決了，但是不合規(guī)還是不行。
當(dāng)然，還有一個(gè)對新手管理者的要求與高級管理者不太一樣的地方：新手管理者“就事論事”就可以了，也就是講清楚這件事該怎么解決；但是高級管理者要“就事論理”，得把背后的邏輯講清楚。也就是說，你不僅要會做，還要會教。
04中層管理者要搞清自己為什么而負(fù)責(zé)
我會收到很多類似這樣的提問：作為中層管理者，覺得自己沒法去左右老板的決策。覺得自己身處一線，明白有些東西是錯(cuò)的。那么如何在和老板的溝通上，能夠更好地獲得授權(quán)和信任？
要回答這個(gè)問題，我們首先需要知道基層、中層、高層，各自的管理職責(zé)是什么。我在之前的文章《陳春花：你是否搞混了高層、中層、基層的職責(zé)？》中探討這個(gè)話題：
中層的核心責(zé)任是兩件事情，人力資源和內(nèi)部效率。
中層決定了整個(gè)公司的人力資源狀態(tài)，因?yàn)橹袑用鎸Φ氖撬腥耍跃偷扔谡f，如果中層不強(qiáng)的話，整個(gè)公司全體員工的狀態(tài)都不會太強(qiáng)。因?yàn)槲覀冊诠芾韺W(xué)上有一個(gè)基本邏輯就是，績效的70%左右是由你的直接上司決定的，而不是由這個(gè)公司決定的。
中層的第二個(gè)職責(zé)就是公司的整個(gè)內(nèi)部效率。中層實(shí)際上是決定公司所有流程的效率、溝通的效率、信息傳遞的效率，還有部門之間的協(xié)同效率。所以整個(gè)公司人力資源的水平以及效率是中層決定的。
按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，回到前面說的問題。如果中層那樣去考慮，就說明這個(gè)中層的定位是錯(cuò)的，因?yàn)槟切﹩栴}不應(yīng)該是他考慮的。
他身處在這個(gè)公司里，第一，他必須得接受老板確定的決策，并高效執(zhí)行；第二，他要做的是讓組織內(nèi)部效率最快、溝通成本最低；他要支撐所有的基層，獲取基層的績效。
但在現(xiàn)實(shí)中我們會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)的中層可能根本沒有這方面的訓(xùn)練。
很多訓(xùn)練是朝著成為總經(jīng)理去做，但是沒有訓(xùn)練如何做一個(gè)基層管理者，也沒有訓(xùn)練如何做中層管理者。很多人擔(dān)心的問題是老板的問題，但他又從來沒有機(jī)會當(dāng)老板，這是管理訓(xùn)練里面一個(gè)比較大的缺失。