力資源管理，項目管理中的人力源管理具有很明顯的周期性，項目結(jié)束該人力資源管理也隨之結(jié)束，因此項目管理中的人力資源管理是非系統(tǒng)化的。項目經(jīng)理對項目管理中的人力資源負責(zé)，項目經(jīng)理只需要組織協(xié)調(diào)好項目團隊成員按照計劃完成工作任務(wù)，但項目經(jīng)理對人力資源的管理同樣也需要管理策略，講究管理的方式方法。項目團隊大多是臨時性的組織，在組成項目團隊前，各項目成員都有各自的工作習(xí)慣和工作方式，項目經(jīng)理在管理項目成員時應(yīng)尊重每個人的習(xí)慣，利用這些習(xí)慣，避免采用強權(quán)，需要采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養(yǎng)和交流。在項目實施過程中可以采取團隊活動，加強成員間的交流，為各成員提供有張有弛的工作氛圍，尤其不能夠采取“吃三睡五干十六”的工作方式，不能讓所有成員成為工作機器。另外項目經(jīng)理應(yīng)關(guān)心項目成員，利用各種資源，多為項目成員專心工作提供保障。

人員激勵也是項目管理中人力資源管理的重要內(nèi)容。對人員的激勵可以采用精神激勵和物質(zhì)激勵，人員激勵是對項目成員工作成果的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價值，從而激發(fā)項目成員的工作積極性和主動性。精神激勵通常可以采用口頭表揚、書面表揚、增加信任感、委以重任等實現(xiàn)。物質(zhì)獎勵可以采用發(fā)放獎金、增加福利等方式實現(xiàn)。當(dāng)然項目經(jīng)理在實施這些激勵時，需要爭取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持。

人員考核也是項目管理中人力資源管理的內(nèi)容。人員的考核首先要求的就是公平。對項目中人員的考核主要從紀(jì)律考核、業(yè)績考核等方面進行。紀(jì)律考核在項目中主要體現(xiàn)在項目成員是否遵守項目管理制度。好的項目管理依靠好的管理制度，尤其在大型項目管理中，項目管理制度的作用也越大。項目管理制度通常有工作例會制度、資源使用制度、人員管理制度等。業(yè)績考核是人員考核最為重要的考核。筆者作為IT項目經(jīng)理，經(jīng)常需要對項目成員業(yè)績進行考核，在不斷的實踐中，逐漸總結(jié)了一套“項目貢獻度模型”。IT項目復(fù)雜，各工作任務(wù)難易程度差異很大，需要的工時也會根據(jù)個人能力的差異或長或短。項目貢獻度模型的主要思想就是將任務(wù)難易度和工時投入作為業(yè)績考核的主要參數(shù)。首先在制定業(yè)績考核辦法時，根據(jù)工作分解，與項目組成員共同確定每個任務(wù)的難度系數(shù)，需要的技能越多，設(shè)計越復(fù)雜的任務(wù)，難度系數(shù)越高；相反，工作內(nèi)容越單一，對技能要求不高的任務(wù)的難度系數(shù)就越低。然后，用難度系數(shù)乘以任務(wù)所需工時，得到的結(jié)果就作為每個任務(wù)的貢獻系數(shù)。統(tǒng)計每個項目成員完成任務(wù)的貢獻系數(shù)除以項目所有任務(wù)貢獻系數(shù)之和，得到個人貢獻度。

　　任務(wù)難度系數(shù)×所需工時＝任務(wù)貢獻系數(shù)

　　∑（單個項目成員各項任務(wù)貢獻系數(shù)）/ 項目總貢獻系數(shù) ＝ 個人貢獻度

我將這個模型應(yīng)用到多個項目業(yè)績考核中，因為有所有項目成員共同參與，共同確定難度系數(shù)和工時，因此得到了項目成員的認同，認為該模型可以較真實的反映項目成員在項目中的貢獻度。根據(jù)這個模型得到的個人貢獻度，作為項目成員業(yè)績考核、提成分配，使考核和提成分配更有依據(jù)，更合理。避免了在考核中過多的主觀因素，增加了考核的公平性和透明度。

以上主要從項目管理中的人力資源管理對項目經(jīng)理的要求和項目各個關(guān)鍵過程的人力資源管理要求兩個方面分析了項目管理中人力資源管理的特點和需要注意的問題，并根據(jù)筆者自身的工作經(jīng)歷，在人員考核中提出了項目貢獻度模型，希望得到更多項目管理者的共同探討和研究。

項目管理中的人力資源管理是項目管理中最重要的管理內(nèi)容，涉及人員選拔、人員溝通、人員協(xié)調(diào)、人員激勵和人員考核等多個方面，成功的人力資源管理可以保證項目任務(wù)的順利完成，促使項目得到更有效管理。

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