收益分析
團隊授權的收益主要有以下幾點。
(1)從組織角度看，授權可以增加組織的靈活性和適應性，對變化可以快速作出既快又好的反應，可以加快決策的速度，促使管理人員更有效地利用時間：最大的使用組織內可以利用的經(jīng)驗和才能：提供更有效的決策方案，提高組織的創(chuàng)新力和顧客滿意度。
(2)從管理人員角度看，團隊授權使組織管理人員和團隊領導的影響和效率增強，可以最大化利用他們自己的才能、資源、技術和領導能力。
(3)從成員個體看，授權使他們有權參與影響組織和團隊運作的決策，同時個人在團隊授權過程中得到多樣化技能的培訓，它有助于提高成員個體的工作滿意度，增強他們的責任感和組織的歸屬感。
但團隊授權本身也帶來了成本，主要體現(xiàn)在以下幾點。
(1)由于組織中能完全授權的合格者是有限的，導致了組織要在團隊成員的選聘和培訓上進行高成本的投入。
(2)高度分散化項目團隊常常難以在限定時間內完成任務，盡管有暢通開放的管理溝通渠道。
(3)團隊成員的沖突明顯降低團隊的創(chuàng)新和績效。
(4)授權陷阱(如授權與控制的失衡、權責的不對等、分權與收權的隨意性等)容易導致團隊的失敗。
(5)在授權文化尚未建立之前就啟動授權計劃，容易導致授權者的反對和受權者的不適反應(因為他們還沒有做好授權的準備)。
(6)在組織與團隊、團隊與成員個體的信任關系尚未建立時，授權計劃必然會遇到重重困難。
3．授權的原則
對于授權的原則，許多研究都提出自己的看法，有 5個原則的(斯伯萊茨和奎因，2002)，有7個原則的 (孔茨，1993)，有11個原則的(魏延軍，2002)。不管存在多少個原則，我們始終認為以下的幾個原則是必須的。
(1)信任。在授權的成本中我們就明確指出信任對授權的重要性。信任是建立在個人能力基礎上，且這種能力足以使其實現(xiàn)組織和團隊對他的期望。
(2)權責對等。如果因為授權而導致個人要負擔更多的責任，但是卻缺乏為完成任務所必需的自主權、決策權和因授權而得到的個人權益，那么這種授權是不會持久和成功的，遲早會走向失敗。
(3)授權與控制的平衡。如果只有控制而沒有真正的授權，那只能算是集權：而如果只進行授權不加控制，則又會導致權力的失控和混亂。要實現(xiàn)授權與控制的平衡，就必須明確授權的范圍，明確哪些是應該授權的，哪些是不應該授權的。要真正做到有效的授權和合理的控制，則還必須有相應合理的考核制度。
(4)職能的重新定義。一旦授權計劃實施，個人的權力和責任將會有很大的變化，那么原來的職位內容將被重新修改，否則容易出現(xiàn)責任的真空和權力的交叉。因此，授權計劃的實施預示著職能的重新定義。
二、授權計劃的實施
1．受權者的選聘
受權者的選聘，實際上就是項目團隊成員的選聘。對于團隊成員的選聘，Stevens和Campion(1999)提出了基于KSAs(Knowledge，skill and abilities)的團隊成員甄選測試。KSAs反映了沖突解決能力、協(xié)作解決問題能力、溝通能力、目標設定能力、績效管理能力以及計劃與任務協(xié)調能力，他們的研究實踐表明了測試是比較合乎實際情況。事實上，KSAs的選聘方法經(jīng)常為人所應用。另外，我們也可以同時參照人格理論中的五大要素來選擇理想的受權者人選，其中五大要素指：謹慎盡責(conscientiousness)、心理外向(extraversion)、敏感(neuroticism)、贊同(agreeableness)、經(jīng)歷 (openness to experience)。當然，對于人力資源管理中廣泛討論的員工招聘理論，也是非常適用的，比如通過崗位分析