我們公司從來就沒有過技術霸權，因為行政霸權一直存在，沒有技術霸權產生的土壤。日常工作中，所有的技術問題，都要由行政領導說了算。大的技術問題，由公司經理拍板;小的技術問題，由相關部門經理拍板，即使是公司總工也免談。這會帶來明顯的"外行領導內行"的弊端，或技術不符合公司整體利益的情況出現(xiàn)。
這首先是制度設計的先天缺陷，行政和技術的決斷，應堅持兩條線，各管各的，內行人管內行事，這才專業(yè)。
五、自我中心意識。由于研發(fā)長期由一位副總兼管，而其它部門沒有主管副總，所以沒有人敢和研發(fā)論短長，營銷、產品、生產等部門，總是要小心翼翼地與研發(fā)討教，對的也不敢堅持。時間長了，研發(fā)人的自我中心意識就形成了，立項需求可以不尊重產品經理的意見，技術問題自己說了算，可生產性不必考慮，做什么產品業(yè)務人員就只能賣什么產品，產品的質量問題品控人員也無權說長道短，不一而足。這樣幾年做下來，后果就是，研發(fā)出來的產品很難有大的銷量，反道不如OEM產品銷量大、利潤高，而且質量問題一大堆，產品出問題還要指責生產無能、品控無能、營銷無能、客戶弱智，等等。每年消耗公司利潤近半的研發(fā)部門，真的是讓人無話可說啊。
研發(fā)應放平心態(tài)，和市場、生產、品質人員做很好的溝通，才能共同把產品做好，否則只會坐井觀天、閉門造車，將公司陷于毀滅。
六、有研發(fā)特色的管理方法。對于研發(fā)人員，工作有較大的不確定性，加班也是常事，如果因為遲到、早退幾分鐘就被處罰，自然心有不甘，時間長了就心理不平衡，甚至消極怠工。所以，經常有項目延期數(shù)月，員工仍然在不緊不慢地干活，朝九晚五?？雌饋碚?guī)的考勤管理制度，恰恰是不適應研發(fā)規(guī)律的，應因地制宜、采用更合理有效、更人性化的、彈性化的管理方法。如果套用生產管理手段，就只能把研發(fā)人員管在技術工人，低效也就自然而然地出現(xiàn)了。
七、急功近利的獎勵政策。老總一直喜歡搞熱熱鬧鬧的項目獎金制度，讓員工一干完活就能拿到獎金，顯得公司很大方、有付出就有回報。但這種制度的最大缺陷就是給員工造成一種急功近利的思想，做事不求好、只求快，會想出很多小技巧應付質量考核、進度考核，因為任何制度都是有缺陷的。產品的創(chuàng)新沒有人關注，上上下下只提倡"跟蹤創(chuàng)新"，也就是抄襲，結果公司的產品多年來總是處于二線地位，總是比競爭對手落后一年以上，質量也不過關，浪費了測試中心的很多資源。
很多成熟的大公司，設計了年終獎制度，這對員工是一個更為有效的"長效激勵"機制，因為他要好好干一年，才能拿到較多的獎金，而不是干一票得一票。
八、話語權是最基本的權利。公司上下會議很多，真正做到民主集中的，并不多，大多是一言堂，上行下效，部門經理也學會了搞一言堂。對于很多公司的制度，中層甚至是高層干部未必敢說，說了未必有人聽，所以沒有話語權的員工，才是真沒希望的員工。所以上述心里話也只能聊以自慰。