遇到的主要阻力在哪里。特別重要的一點是在變革準備階段要了解誰是變革的關鍵影響人，并且要了解他們對變革所持的態(tài)度。針對了解到的情況，可以作一些有針對性的準備。
2、獲得關鍵人物的支持
在確定了誰是關鍵影響人后，就要讓這些人對變革的意義有透切的理解，而且要讓他們知道自己在變革中扮演什么角色，并獲得他們對變革的支持。很關鍵的一點是讓這些人親自參與進來，在研發(fā)管理變革的三個重要階段的里程碑上要做出一些重要的指示。根據杰華研發(fā)咨詢多年成功的研發(fā)管理變革咨詢經驗，公司最高領導層對項目的重視程度決定了最終變革項目的成功。我們曾經咨詢的某大型IT公司，總裁非常重視該項目，要求公司的高層領導去參與產品開發(fā)流程重整，自己去親自去參與，有的高級干部因為沒有做到而被解職，所以該項目最后實施效果非常好，產品開發(fā)的周期累計縮短了45％。獲得關鍵人物對變革的真正支持非常重要，這一點再怎么強調都不過分。大量失敗的項目的主要原因是關鍵人物沒有真正參與進來。
3、團隊建設與溝通
任何變革要想持續(xù)地對公司的發(fā)展發(fā)揮持久的積極性影響，就必須倡導與之對應的企業(yè)文化。對一個新的團隊，團隊成員可能來自的部門不一樣，思考問題的取向不一樣，個人的風格也有很大差導，如有的人很內向，有的人很外向，有的人喜歡埋頭專心解決問題，有的人更喜歡溝通，這就要想辦法讓這些有著很大差異的成員在一起融洽地工作，發(fā)揮成員間互補的作用，使整個團隊運作高效。因此，在挑選團隊成員時就要制定適當的標準，可以從擁有的專門技術、先前所在組織及其同事的評價、實際解決問題的能力、合作能力、群組決策能力等方面綜合考慮，目標是使整個團隊最合理地搭配，使每個成員在團隊中都能圍繞團隊目標充分發(fā)揮自己的才能。在挑選了適當的成員后，就要制定團隊的規(guī)章制度，包括團隊整體目標、團隊定期活動制度、沖突處理原則、單個角色及其職責等內容。團隊規(guī)章制度要在團隊組建后馬上著手制定，隨著團隊的發(fā)展，規(guī)章制度可以根據實際情況做出適當修改。
在變革的整個過程中都要有充分的溝通，上下級之間、同事之間、團隊內部、團隊間都要有溝通。溝通一定要充分，寧可過份溝通也不要溝通不足。要提醒的一點是為了達到有效的溝通，對不同的人應該有不同的溝通方法及溝通內容，要注意根據對象及場合對信息進行裁剪。如果溝通方式、策略不恰當，人們還是會對變革有很強的逆反心理，不能創(chuàng)造好的氣氛。
4、流程和組織的重設計
研發(fā)管理變革中非常重要的一點是要打破部門之間的壁壘，按照角色來設計公司產品開發(fā)的端到端的流程體系，對員工的角色進行詳細定義，根據流程來完成未來組織的設計。組織和職責重設計中關鍵的一點是明確職責，任何組織和職責的重新設計都要牽涉到流程、文化、績效管理和考評系統(tǒng)、職責及組織結構這些方面的因素，要重視這些要素的平衡，使他們能正常工作。
5、貫穿變革全流程的培訓和學習
要改變一個人的工作習慣是非常困難的一項工作，需要持續(xù)不斷的培訓、學習，有時甚至要上管理手段，通過績效的管理來實施。尤其是在變革開始前及時地進行相關培訓是非常有效的。培訓要集中在方法論、流程、組織這幾個方面。在方法論的培訓中要能夠融會貫通，總結和吸收別人失敗的教訓和成功的經驗；在流程培訓中，要理解與新業(yè)務流程相關的業(yè)務實踐及操作原則；在組織培訓中，要理解并接受新的角色及職責，最終保證研發(fā)管理的變革能夠真正落地。