求，最大限度地滿足其成就感，給他們提供走出去的機會，豐富其視野和情操。
3.4 建立研發(fā)人員個體成長機制。對工作踏實認真負責的人員適當時給以繼續(xù)教育的機會，公司可以與其簽訂服務協(xié)議，使他們與企業(yè)共同成長。
3.5 建立人才合理流動機制。對研發(fā)人員長期拿不出成果的應轉(zhuǎn)成非技術(shù)人員，仍然不起進步的予以淘汰。對于工作保守，不能帶動初級研發(fā)人員的研發(fā)人員，應積極勸導，提出公司的長遠打算和長期留用有合作精神的研發(fā)人員政策，解除他們的后顧之憂。每年適當評選研發(fā)優(yōu)秀項目，促進項目進度，提高項目質(zhì)量和水平，通過一系列獎懲機制促進研發(fā)人員的工作水平和研發(fā)質(zhì)量。
4 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制設計原理
4.1 業(yè)績目標管理。根據(jù)研發(fā)項目難易程度，設定合理的目標值。完整的一個項目應明確的界定項目范圍，項目目標，項目進度，關(guān)鍵業(yè)績評價，項目里程碑界定，項目風險控制。沒有目標設計就無法進行業(yè)績度量。
4.2 注重過程和結(jié)果考核，適當減少對行為的考核。對研發(fā)考核如果過分強調(diào)對行為的考核，會帶來錯誤誤導。在現(xiàn)實中會遇到如下情況，一個不準時開會、不愿意加班加點、不注意搞人際關(guān)系的研發(fā)人員卻是解決問題的高手，工作中充滿干勁和激情;而另一個研發(fā)人員在行為上規(guī)規(guī)矩矩，完全符合考核要求，但工作中沒有實際貢獻。當然行為指標也是需要考慮的考核指標，但跟研發(fā)過程和結(jié)果比較就顯得不是那么重要了。
4.3 注重結(jié)果考核，適當減少對產(chǎn)出的考核。僅對研發(fā)產(chǎn)出進行評估考核是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估。贏利是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不應該只注重對方案擬訂的多少、論文發(fā)表了多少、書編寫了多少，專利獲得了多少、項目完成了多少等方面的評價，更應注重對新產(chǎn)品的開發(fā)，成本的降低，新產(chǎn)品銷量的上升，產(chǎn)品的改進，市場占有率等方面的評估。
4.4 注重考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的某一階段，先于競爭對手推出一款新產(chǎn)品是最重要的，這時就應該把研發(fā)產(chǎn)品的上市時間或者產(chǎn)品的研發(fā)周期做為首要考核指標;而在另一階段，優(yōu)先在于減低產(chǎn)品成本，這是就應該把成本作為首要考核指標。對不同的考核要給與不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。
4.5 注重考核周期的設定。對研發(fā)人員的考核，宜在每年的年終進行考核，業(yè)績主要通過企業(yè)營銷部門和財務部門對技術(shù)研發(fā)人員的產(chǎn)品和技術(shù)在市場所創(chuàng)造的價值大小進行考核?？梢云刚埿袠I(yè)專家評估，也可以請工程和制造部門人員來評估，這不僅讓研發(fā)部門自己來估計自身價值，而且保證了考核的公平、公正。