，甚至還會產生負面作用。
建立靈活的技術人員聘用制度和使用制度。為了解決產品研發(fā)階段性與人工成本的矛盾，應該從人員的聘用和使用方式上尋求辦法。
人員聘用上，可以采用長期固定聘用與階段性聘用相結合的方式。長期固定聘用的人員應該是企業(yè)核心人員和各個方面的骨干，他們承載著企業(yè)的核心技術和核心能力，在產品研發(fā)過程中，他們參與或負責關鍵階段、關鍵職位的技術和管理工作，在其他階段則負責指導和技術支持。階段性聘用人員是在產品研發(fā)的工作量高峰階段從外界聘用的人員，對他們的能力素質要求遠低于核心人員，只要具備與工作相關的專業(yè)基礎，熟練掌握相關工具，具有一定的工程經驗即可使用。他們的聘用時間完全根據(jù)產品研發(fā)的階段確定，階段性工作完成就不再繼續(xù)聘用，待下一個產品研發(fā)時再面向社會重現(xiàn)招聘。這種人員聘用模式對于降低人工成本的作用是顯而易見的，但要求具備相應的社會條件，即高度發(fā)達的人才市場和完備的人員社會保障體系，這對目前的中國還有相當距離。不過，中國有一支數(shù)量巨大的在讀研究生隊伍，雖然他們缺乏工程經驗，但他們具備較好的專業(yè)基礎，經過一定的訓練他們可以勝任產品研發(fā)的一般性工程工作，根據(jù)國內某單位的實踐，效果還比較令人滿意。使用在讀研究生作為階段性聘用人員的路子目前在中國值得探索。
一個組織內部的人員隊伍在能力和經驗上，應該形成合理的梯次，這是由以下理由決定的：一、人員隊伍的接替延續(xù)，要求在年齡上形成梯次，在這支隊伍中，各個年齡階段的人員比例相當，否則，年齡梯次出現(xiàn)斷層，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不利。而年齡上的梯次，從統(tǒng)計規(guī)律來說，比如造成能力和經驗的梯次。二、如何組織的工作職位，在任務的難易程度方面總是寬分布的，有難度很大的職位，有難度一般的職位，也有難度小的職位，這在客觀上要求人員隊伍的能力素質也是寬分布的，即各個能力素質水平的人員都有一定比例。不同能力素質的人員所要求的勞動報酬也是不同的，因此，只有人員隊伍的能力素質分布與工作職位難易程度分布匹配，企業(yè)總人工成本才是最低的。
上述人員隊伍的規(guī)律性現(xiàn)象，在復雜產品研發(fā)制造企業(yè)同樣存在。為了最低限度的降低產品研發(fā)的人工成本，必須設法做到工作任務的分工與人員隊伍能力和經驗分布的匹配。實際上，在產品研發(fā)的全過程，不同的階段，其工作難度以及對人員的要求是由很大差別的。如果參加項目組工作的人員固定，則必然會出現(xiàn)大材小用或小才大用的現(xiàn)象，其效果如何顯而易見。反之，如果將整個研發(fā)過程劃分為若干階段，針對不同階段工作難易程度的不同，安排具備相當能力經驗的人員參與項目組工作，實現(xiàn)人員梯次與任務梯次的匹配，則可以在保證工作質量和水平的前提下，使人工成本降至最小。
建立激勵、約束、監(jiān)督相結合的研發(fā)技術管理制度。激勵主要是通過設計合適的制度和機制，鼓勵技術主體選擇最優(yōu)技術;約束主要是在技術規(guī)范、頂層要求中對技術方案和指標進行限制;監(jiān)督則主要是在組織設計上安排監(jiān)督職位或在設計流程中安排技術審查環(huán)節(jié)等方式實現(xiàn)。
激勵、約束和監(jiān)督，涉及的是產品研發(fā)中的組織管理問題，其實質是制度安排問題。在這里，我們看到了制度安排對技術能力成長的直接關聯(lián)關系。因此，研究企業(yè)技術能力，除了要關注純技術性因素外，也要研究組織管理和制度安排問題。事實上，對于復雜產品來說，后者顯得更為重要，可以說，對技術能力起根本作用的不是技術因素，而是組織管理因素，組織管理能力是企業(yè)技術能力的重要構成因素，有關組織管理的各項制度、機制、規(guī)范、流程，作為組織的知識，是支撐技術能力的主要知識。
任何一項制度安排都是博弈的產物，高效的制度安排是通過參與者不斷重復