力提升機(jī)制，確保組織能夠在發(fā)展和擴(kuò)張的過程中有充足的人才。
另一方面，建立能力管理體系，也滿足了員工個人成長的需要。對于研發(fā)人員來說，這點非常重要，為什么這么說呢?
上面提到，績效管理和激勵機(jī)制并列最棘手管理問題的前兩位，這是一個非常耐人尋味的現(xiàn)象。其實這兩者是有很大關(guān)聯(lián)，根據(jù)我們的觀察，自認(rèn)為這兩者都得很好的公司很少。往往是如果績效管理制度操作不當(dāng)，反倒對研發(fā)人員造成“負(fù)激勵”。要讓研發(fā)人員投入更多的精力于工作取得高的績效，必需首先對研發(fā)人員的主導(dǎo)需求有深入的認(rèn)識。只有通過工作滿足了研發(fā)人員的主導(dǎo)需求，才能激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。
研究表明，研發(fā)人員的主導(dǎo)需求有兩個，一個是物質(zhì)待遇，另一個是個人成長。很多研發(fā)績效管理制度過度關(guān)注結(jié)果，往往將績效考核結(jié)果和物質(zhì)激勵直接掛鉤，并不注重績效管理過程中的個人輔導(dǎo)和提高，從而忽略了研發(fā)人員的另外一個主導(dǎo)需求?——個人成長。根據(jù)赫茨伯格的激勵-保健理論，導(dǎo)致員工滿意、工作有激情的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是相互獨立的，前者是激勵因素，后者是保健因素。個人成長是最重要的激勵因素，而物質(zhì)待遇只是保健因素。關(guān)注物質(zhì)待遇，只能消除員工的不滿意，不能激發(fā)員工的工作積極性，讓員工真正的滿意。在績效管理循環(huán)中注重員工能力的提高，正是通過滿足員工的個人成長需求來激發(fā)員工的積極性。
通過在績效管理過程中實現(xiàn)員工能力的提高，可以讓研發(fā)人員在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，通過提高自己能力，達(dá)到更高的滿意度，真正起到激勵員工的目的。
這要求我們在建立績效管理體系的同時，要建立一套員工能力管理體系。在建立這套機(jī)制的過程中，首先遇到的問題是，如何來衡量一個人的能力?！澳芰Α边@個詞的近義詞有很多，比如：任職能力、素質(zhì)、才能、才干、勝任。