”人們堅持陳舊、失敗的模式。即使當他們試驗新的方法時，也可能在壓力下重復壞的老習慣。下面是一些例子，列舉了人們由于過去的經歷和對事物的誤解而抵制變化：
測試人員坐在座位上不與程序員討論存在的問題。抱怨程序員不能理解他想要什么。
測試人員無法改變看法：開發(fā)人員不知道如何寫出好代碼或如何測試。他完全沒有謙遜的態(tài)度，作為測試人員的威信也受到質疑。
客戶發(fā)現程序員做了其不喜歡的事情時提出抗議，因為程序員總是為所欲為。
當面臨到敏捷開發(fā)的轉變時，這樣的人經常迅速離開，不給新的過程機會。敏捷開發(fā)不適合所有人，但是培訓和實驗的時間可以幫助改變這個態(tài)度。讓每個人成為解決方案的一部分，協(xié)同工作來發(fā)現對其特定情況最適用的過程和實踐。自組織的團隊是一個可以用來保證開發(fā)團隊所有成員掌握他們自己的命運的強大工具。
角色間的文化差異
每個敏捷團隊的新成員都在從不同的角度轉變。程序員經常習慣于編寫產品代碼并使其盡可能快地發(fā)布。系統(tǒng)管理員和數據庫專家可能習慣于在他們自己的領域工作， 根據自己的進度執(zhí)行需求?？蛻艨赡軓膩聿慌c開發(fā)團隊成員直接談話。測試人員可能習慣于在項目的末期參與而且不與程序員有太多的交互。
毫無疑問，到敏捷的轉變可能引起驚慌。團隊可以通過規(guī)則和方針幫助他們交流和順利地協(xié)同工作。例如，Lisa曾經加入一個新的敏捷團隊，團隊有一條規(guī)則是，如果有人要求和你結對，你必須同意。你可能一開始無法適應，一旦融入進來，你就需要幫助團隊伙伴。
識別不同角色的人的需求，并想辦法來提供幫助?？蛻粜枰緩絹慝@得開發(fā)進度和了解他們的條件是否會被滿足。開發(fā)人員需要知道業(yè)務優(yōu)先級和需求。測試人員需要途徑來獲取實例和將其轉變?yōu)闇y試。所有的團隊成員希望感覺到他們是有價值的，是優(yōu)秀的團隊成員。每一個團隊成員也需要安全感和可以自由地提出問題，以及嘗試新觀點。了解每個角色的觀點可以幫助團隊完成轉變。
對于以上問題，測試團隊應該如何面對呢？Lisa和Janet提供了以下建議：
討論恐懼
當開始迭代開發(fā)時，使用回顧總結來提供討論恐懼和獲得反饋的機會。讓人們知道感覺到恐懼是正常的。保持開放態(tài)度，告訴大家感到恐懼和不適應是可以接受的。討論每個恐懼的根源，從討論中學習，作出決定并繼續(xù)前進?？謶质菍ψ兓恼７磻?。強迫人們做他們不想做的事情必定會反對變化。
賦予團隊權力
一個關鍵的成功因素是團隊是否有權決定自己的方式。如果得到正確的幫助，人們將會改變他們的觀點和感覺。Lisa曾經觀察Mike Cohn在團隊中作為教練的情況。作為一個自組織的團隊，團隊需要確定并解決他們自己的問題。Mike確保他們有時間和資源來實驗和改進。他確保業(yè)務人員理解質量比數量和速度更重要。每個團隊，即使是自組織的團隊都需要一個可以有效的與組織的管理層溝通的領導。
慶祝成功
變化需要時間并且會遇到挫折，所以，一定要慶祝你的團隊獲得的所有成功。當達到在迭代的第四天為所有用戶故事寫出高層次的測試用例這個目標時，你應該慶幸。 當成功完成一個迭代，讓團隊一起做小游戲或者吃午飯。認可成果對于變化的鞏固很重要。
在讓測試人員繼續(xù)向質量保證經理匯報的同時，融入開發(fā)團隊是幫助轉變到敏捷開發(fā)的好辦法。測試人員可以發(fā)現從對程序員的敵對關系轉變到協(xié)作關系的方式?？梢哉故舅麄內绾螏椭鷪F隊理解客戶需求并交付滿意的業(yè) 務價值?？梢耘e辦令人愉快的活動來建立良好的團隊交互。給團隊成員準備餅干和巧克力是讓他們走近你的一種好的方式。耐心和幽默是巨大的優(yōu)勢。
但是，Lisa和Janet也提醒測試團隊——改變并不容易。
敏捷開發(fā)可能更快速