; 格拉曼補(bǔ)充道："從成本角度看，這并不劃算?；舜罅拷疱X改善員工的業(yè)績(jī)，而客中改革通常又不會(huì)持久。"為什么？主要是由于金錢獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)有問題。例如，年底平均分紅就特別讓人灰心。業(yè)績(jī)好的員工看到業(yè)績(jī)不好的人拿的錢跟他一樣，就再也不想保持上佳表現(xiàn)了?；剡^頭來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，金錢的激勵(lì)作用非同尋常。要想使錢發(fā)揮最大作用，（19）員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。即要依據(jù)員工的價(jià)值來定報(bào)酬。當(dāng)員工覺得自己的勞動(dòng)報(bào)酬合情合理時(shí)，就舉只盯著支票了。公司也可獲益良多。
即便公司已經(jīng)建立起競(jìng)爭(zhēng)性薪金制度，也可以（20）讓員工參與分紅，以取得更大收益。必須清楚地指出員工的哪些業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)效果有重大影響，讓員工明白工作目標(biāo)。另外，為了使付出的錢真正起到激勵(lì)作用，分紅的數(shù)額一定要比較可觀。
靠這些方法激勵(lì)員工不能一蹴而就，必須長(zhǎng)期努力。正如倡導(dǎo)正強(qiáng)化策略的專家，《挖掘員工潛能》一文作者Aubrey Damiels所說："每天下班時(shí)，員工要么是興到勃勃地回家，第二天又斗志昂揚(yáng)的來上班；要么是由于上班碰到什么不順心的事，弄得無精打采。工作表現(xiàn)就是每天發(fā)生的事情的反映。"
這些方法其實(shí)并沒有什么創(chuàng)新。所謂激勵(lì)員工說白了就是尊重員工。也正是當(dāng)今已近精疲力蝎、麻木不仁的員所最需要的。
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