每個(gè)人都有不同的角色定位,不同的角色就會有不同的角度去思考問題,在項(xiàng)目管理中,這個(gè)差別表現(xiàn)得特別明顯.如果你是一名下屬員工，但并沒有被設(shè)定明確的考核目標(biāo)，你就需要具備揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖的能力（你的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心什么？希望自己如何做？做到什么程度？），以指導(dǎo)自身的行動(dòng)；
如果你是管理者或項(xiàng)目經(jīng)理，你沒有優(yōu)秀的考核制度作為管理工具，那么你就需要有超強(qiáng)駕馭團(tuán)隊(duì)的能力。如果你是一名管理者，你最關(guān)心的應(yīng)該是如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造最佳業(yè)績；如果你是一名下屬員工，你最關(guān)心的應(yīng)該是如何達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的要求，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，以獲取加薪、獎(jiǎng)金、升遷的機(jī)會。
但很多時(shí)候你會發(fā)現(xiàn)：你的下屬要么一盤散沙，要么雖很努力，但就是勁沒往一處使，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)總是無法達(dá)成；或者是你很努力，但你的領(lǐng)導(dǎo)總不買賬！加薪、升遷夢遙遙無期。
今天和大家分享的是我對績效管理的五點(diǎn)思考，希望對您的績效管理有所幫助。
一、績效評價(jià)是否公平、客觀
法律講的是公平、客觀。試想一下，如果法律本身維護(hù)不了公平、客觀，那法律在人們心中就無威嚴(yán)性可言，法律本身也就沒有了存在的真正價(jià)值。在我們看來，績效評價(jià)就像百米賽跑中的記分員，你必須在運(yùn)動(dòng)員到達(dá)終點(diǎn)線時(shí)按下秒表，你能否公平、客觀地記錄下運(yùn)動(dòng)員的成績，直接影響到比賽的結(jié)果排名。
績效評價(jià)也要能夠公平、客觀地反映員工的真實(shí)成績。公平和平等是兩個(gè)不同的概念，而大多數(shù)企業(yè)不敢于支付差別薪資，是因?yàn)槟愕目己朔桨副旧砭筒还?。而我們認(rèn)為：公司應(yīng)成為員工多付出、多回報(bào)的平臺；不能公平、客觀地反映員工的真實(shí)成績，是對勞動(dòng)的不尊重；不敢支付差別的薪資是對優(yōu)秀員工的不公平；
其實(shí)，公司中的部分崗位是可以通過直接效益來體現(xiàn)個(gè)人績效的多少（如：業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門），但還有很多的崗位活動(dòng)是需要通過人為對其進(jìn)行評價(jià)，這就很復(fù)雜，或偏“左”或偏“右”，評價(jià)難以保證公平、客觀。
為了減少人為因素的影響，我們考核方案中引入了“工分法”的概念，即把這些難以評價(jià)的崗位活動(dòng)細(xì)化后，每條活動(dòng)設(shè)置多少工分后，對其活動(dòng)進(jìn)行評估。且選擇其他部門主管作為評委（前提是這位主管必須清楚了解評價(jià)活動(dòng)的要素）， 這也減少了直線經(jīng)理作為評委后把個(gè)人感情作為評價(jià)依據(jù)的后果。這種方法一定程度上反映了公平、客觀。
二、績效管理須同員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤
績效考核不能僅僅用作對獎(jiǎng)與罰的判定，也不僅僅是階段性分享公司經(jīng)營成果的過程。有了公平、客觀的績效評價(jià)，這些可以作為員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升參考的重要依據(jù)。
我們的《業(yè)務(wù)員晉升規(guī)則》，讓考核結(jié)果發(fā)揮了重大作為。業(yè)務(wù)員只要符合我們規(guī)定的銷售業(yè)績時(shí)，自己就可以提交晉升申請書給人事部門，業(yè)績達(dá)到了，無條件獲得相應(yīng)的晉升。業(yè)績差的不多的情況下，我們的評委也會發(fā)揮積極作用，且直線主管不能作為評委?？冃Ч芾砗蛦T工職業(yè)規(guī)劃掛鉤以來，讓真正有能力的人獲得了成長的舞臺，內(nèi)部的人才梯隊(duì)也進(jìn)入了良性循環(huán)階段。
三、核方案還應(yīng)該具備充當(dāng)培訓(xùn)教材的能力
核方案一定有大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為演算基礎(chǔ)，因此，要求你公司在歷史數(shù)據(jù)采集上必須完善， 用好ERP信息化管理這一手段是可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息的大量真實(shí)采集。這些就保證了考核方案用的數(shù)據(jù)不是“拍腦袋”出來的，是比較合理的。既然考核方案是比較合理的，那么考