在銀行有多少錢都一清二楚。他說，員工對是否接某個客戶或項目有發(fā)言權，而且可以參與新人的聘用決策。
Peer Insight高級設計顧問杰西卡·杜根（Jessica Dugan）說，在做項目評估的時候會“極其尷尬”，因為整個辦公室的人都在聽。她說：“你希望自己是一個好同事，希望提出一些幫助人們改進的意見，但在公共場合很難做到這點?！?/p>
她說，盡管對業(yè)績表現(xiàn)問題的敏感討論是保密的，但公開的總結和回顧能“確保大家對項目的了解是一致的”。
但并不是所有公司都適合開放式管理。
斯拉瓦·艾克梅切特（Slava Akhmechet）為加州山景城（Mountain View）數(shù)據(jù)庫公司Rethick DB的首席執(zhí)行長及聯(lián)合創(chuàng)始人。2010年，他曾嘗試在公司內部公開員工薪水，將薪水信息（匿名）放在公司網(wǎng)站上。他希望這種透明制度會讓員工更全面地了解公司，并營造出一種公平感。
但應聘者看到這些數(shù)據(jù)后，他們會將其看作起薪，進而提出超過固定限額的薪水。艾克梅切特說，他還發(fā)現(xiàn)如果他想聘用優(yōu)秀人才就不得不為公司其他員工加薪，或者說服他們接受例外。
艾克梅切特最終將薪水數(shù)據(jù)從網(wǎng)站撤下，只有他和另外兩名員工知道每個人的薪水。他說：“我仍然認為公開薪水的模式可能適合一些擁有豐富資源的大公司，但對于處于起步階段的小公司并不十分有效?！?/p>